1[单选题]技术开发型的企业发展战略是()。

　　A.自下而上推动

　　B.中短期发展战略

　　C.以团队为中心

　　D.采用外延扩大再生产的发展模式

　　参考答案：D

　　回答题：

　　亿康先达(Egon Zehnder)是一家著名的国际高管猎头公司，它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。

　　亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2%，远低于咨询业的平均离职率30%。为什么这种一直被众多管理者诟病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢?从公司创始人的一些说法中，可以看出端倪：

　　第一，咨询业本身有个特点，即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经

　　验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。

　　第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。

　　第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉。

　　第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。

　　“平均主义+资历”本身是有缺陷的，然而经过两次筛选，留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人。当平均主义发挥作用，就会带来意想不到的效果。

　　2[简答题]企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?

　　参考解析：

　　(1)企业薪酬战的基本内容。

　　1)内部的一致性。

　　①内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种对比是以各自对完成企业目标所做的贡献大小为依据的。

　　②内部一致性影响着薪酬目标。企业内部的薪酬差距决定着员工的去留，决定着他们是否愿意额外地进行培训以提高自己的工作适应性，决定着他们是否愿意承担更大的工作责任。保持薪酬内部的一致性，有利于鼓励员工参加更多的专业培训，提高他们的综合素质，使他们承担起更重要的岗位工作。薪酬差距间接地影响着工作效率，进而影响整个企业的效率。

　　2)外部的竞争力。

　　①外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。虽然越来越多的企业声称，它们的薪酬制度是根据劳动力市场的价位决定的，然而，劳动力市场决定企业薪酬的机制在实践中会有不同的解释。有些企业为了吸纳最好的应聘者，有可能支付比同行业更高的薪酬。当然，前提是企业能从大批的应聘者当中识别并招聘到最优秀的人才。

　　②视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重影响：一是确保薪酬足够吸纳和维系员工，一旦员工发现他们的薪酬低于企业内其他同行，他们就很有可能会离开;二是控制劳动力成本，以使本企业的产品或服务具有较强的竞争力。

　　3)员工的贡献率。

　　①员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。

　　②企业在确定整体性薪酬战时，如果将员工贡献率作为一项重要的薪酬政策，那么，它将直接影响到员工的工作态度和工作行为，从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

　　4)薪酬体系管理。

　　①薪酬政策和策是保持企业薪酬战方向正确，促进薪酬战目标实现的基本保障。

　　②企业有可能设计出一套完整的包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献率在内的薪酬管理制度体系，但如果管理不善，则不可能达到预定目标。如果没有有效的管理，世界上再完美的薪酬制度体系也会毫无用处。

　　3[简答题] 如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容?

　　参考解析：评价该公司工资方案时应考虑的内容。

　　1)对工资方案管理状况的评价。是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订等。

　　2)对工资方案明确性的评价。工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，津贴种类是否过多。

　　3)对工资方案能力性的评价。是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与职务评价，是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。

　　4)对工资方案激励性的评价。是否根据目标工作(生产量)、利润额等确定业绩工资或奖金，奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。

　　5)对工资方案安全性的评价。工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。

　　4[简答题] 简述公文筐测试的基本程序。

　　参考解析：

　　首先，向被试者介绍有关的背景材料，然后告诉被试者，他现在就是某个职位的任职者，负责全面处理公文筐里的所有公文材料。常见的考评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。

　　其次，给每位被试者发一套(5～15份)公文，包括下级的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文。

　　5[简答题] 简答职业生涯规划的基本特征。

　　参考解析：

　　(1)职业生涯规划的个性化。

　　(2)职业生涯规划的开放性。

　　(3)职业生涯规划的预期性。

　　(4)职业生涯规划的其他特点。

　　6[简答题] 从组织的角度出发，如何进行职业锚的开发?

　　参考解析：

　　(1)分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。员工虽然进入企业时间不长，但是，组织需要对员工充满信任，大胆使用，敢于为其分配富于挑战性的工作。对于新员工来讲，所谓挑战性工作主要是：

　　1)独立完成某一具体工作任务。

　　2)主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人。

　　3)担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务。

　　4)承担某项技术性较强的工作。

　　(2)帮助和指导员工寻觅职业锚，具体可分为如下三个步骤：

　　1)收集个人的具体资料。

　　2)组织从收集的具体资料中归纳出一般结论。这是由特殊到一般的归纳推理过程。

　　3)帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象：①通过对信息资料的研究分析;②将员工自我评价结果用于员工职业指导;③将员工的职业目标、适宜的工作记录下来，以此作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。

　　(3)为员工建立职业锚设置通道。

　　1)通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。主要了解和掌握：①员工职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目标;②员工个人的职业工作能力，如体能、智力、知识、技能、人际关系能力以及工作所要求的诸多其他具体能力;③员工所适宜的职业工作。

　　2)组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求。首先分析、研究工作，根据工作情况，进行职业工作岗位分类，如可分为不动岗、空缺岗、近期调换岗、轮换岗，然后就发生变动的工作岗位确定其实际需要，特别是制定需求的具体标准和条件以及工作要求规范。

　　3)员工个人目标与组织需求相匹配。在上述职业岗位需求确定的基础上，在对员工个人职业工作综合掌握的前提下，将二者作对照分析，当企业未来需要与员工能力及职业锚目标相一致时，组织将每个员工的职业锚目标结合到工作目标中，使二者相匹配，帮助员工对号入座。

　　4)为每个员工设置职业锚通道，并制定实施计划，为员工实现职业抛锚制定切实可行的计划和实施方案。

　　5)实施计划方案。应当依照既定计划方案落实兑现，或者使员工尽快到达职业锚目标岗位，或者委以重任，或者适时升迁，以使员工顺畅地建立起自己职业工作的长期贡献区。

　　7[简答题] 按建立思路的不同，胜任特征模型可分为四种，简述这四种模型的特征。

　　参考解析：

　　(1)层级式模型。该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征用一个行为进行描述，根据每个胜任特征的相对重要程度进行排序，并确定每个胜任特征的排名和重要性。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有用的，而且，还有助于人与工作更好地匹配。

　　(2)簇型模型。在确定了某岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。这种模型中不列出各胜任特征的相对重要程度，比较适合掌握一个工作或职业群体的信息，也就是说，它关注一个职业群体的胜任特征，推广性较好。

　　(3)盒型模型。针对一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边则写出相应的出色的绩效行为。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理中。

　　(4)锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时，对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。这种模型的操作类似建立编码辞典，但是和编码辞典不同的是，它产生于最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。

　　8[简答题] 简述经营者年薪制的实施条件。

　　参考解析：

　　(1)现代企业管理制度的建立。年薪制必须以现代企业制度为基本的运行条件。主要包括：企业所有权与经营权的分离，以保证经营者有独立的决策经营权;实行公开招聘、优胜劣汰制度，保证经营者的高素质;以契约形式确立经营者的责权利，通过一套科学、严密、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为。

　　(2)有科学的企业绩效评估机制。只有对企业资产和经营状况进行准确的评估，才能决定经营者的基薪和风险收入，这取决于两个条件：一是全面反映企业经营状况的指标体系，二是客观中立的绩效评估者。对企业经营状况的考核，必须全面考核反映企业资产的增值保值情况、企业盈利、偿还债务和企业成长的能力，以及技术改造的投入、新产品研究开发投入、人力资源状况。而评估者(比如外部评估单位)必须有客观中立的视角，能够公正、客观地评价企业经营状况和经营者的工作绩效。

　　(3)理顺经营者与出资者的关系，以及经营者与企业其他员工的关系;加速完善职业经理人市场，促进经营者职业化、市场化的运行机制：创造一个宽松的宏观经济环境和公平竞争的市场，使企业业绩能够与经营者的劳动付出和经营水平紧密联系在一起。

　　9[单选题]企业的管理水平、管理环境的状况会直接影响平衡计分卡的有效运行，下列因素无关的是(　　)。

　　A.组织与管理系统方面的障碍

　　B.信息交流方面的障碍

　　C.对绩效考评认识方面的障碍

　　D.企业人数的多少

　　参考答案：D

　　参考解析：设计和使用BSC的障碍

　　技术障碍

　　①指标创建和量化

　　②各指标数值的确定

　　③指标权重

　　④体现学习和成长重要性

　　⑤企业级BSC与部门级BSC的关系

　　⑥组织考评与个体考评的衔接

　　管理水平障碍

　　①组织与管理系统方面的障碍

　　②信息交流方面的障碍

　　③对绩效考评认识方面的障碍

　　10[多选题]职业生涯后期阶段，组织的任务是(　　)。

　　A.要鼓励老员工继续发挥自己的才能和智慧

　　B.要鼓励老员工传授自己的经验

　　C.要帮助员工作好退休心理准备

　　D.要帮助老员工作好退休后的生活安排

　　E.要作好人员更替计划和认识调整计划

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：员工职业生涯后期的组织管理

　　(1)做好细致的思想工作

　　(2)做好退休后的计划与安排

　　因人而异制定退休计划

　　组织以多种形式关心退休职工

　　经常召开退休员工座谈会

　　对部分员工采取兼职等方式返聘

　　(3)做好退休之际的工作衔接

　　有计划的分批安排人员退休

　　选好退休员工职业工作的接替人

　　及早进行接替人的培养工作

　　帮助退休员工与接替者做好具体的工作交接

　　11[多选题]工作组织的压力源主要有(　　)。

　　A.工作本身因素

　　B.组织中的角色

　　C.职业发展

　　D.组织结构与气候

　　E.组织中的人际关系

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：工作组织中的压力源

　　工作本身：工作太多或太少，面临时间压力，工作经常变化及工作失误会造成的严重影响

　　组织中的角色：角色模糊和角色冲突，对人或对事负有责任

　　职业发展：提升过快，提升不足，社会地位低下，缺乏职业保障以及信心受阻

　　组织结构与环境：在决策中缺乏参与，领导对工作限制太多以及干涉人际交往

　　组织中的人际关系：与上级、同事相处是否融洽，工作是否经常获得支持。

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