2016年高级人力资源管理师考前预测题(1)
来源 :考试网 2016-04-26
中1[简答题] 为设计一套高效的福利方案，企业需要在哪两个领域基于本身的实际情况做出有效选择?
参考解析：
(1)福利总量的选择。
(2)福利构成的确定。
1)总体的薪酬战。
2)企业的发展目标。
3)员工队伍的特点。
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2[简答题] 简述劳动争议诉讼过程中应当密切关注的事项。
参考解析：
(1)劳动争议诉讼的当事人。
(2)诉讼请求。
(3)劳动争议诉讼的相关时效规定。
(4)劳动争议诉讼案件的管辖。
(5)终局裁决案件的诉讼。
(6)关于工伤认定争议的诉讼。
3[简答题] 简述重大突发事件的处理对策。
参考解析：
(1)重大突发事件的必然性。
1)快速反应。要及早发现、及早介入。突发性群体事件，事发突然，情况紧急。
2)准确的信息引导。突发性群体事件发生时，组织要做到准确迅捷的信息传递和及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误。
3)化解矛盾。在处理突发性群体事件时要坚持协调和化解矛盾的原则。
(2)坚持劳动权保障。
1)劳动权保障问题是我国社会转型时期非常突出的社会经济问题。
2)在劳动关系的社会调整与控制中，政府的劳动政策与社会政策制定的原则和出发点应当以追求社会公平、公正为基本宗旨，政府劳动政策层面对劳动关系的社会调整与微观经济领域的效率机制应当有比较清晰的界限。
3)坚持劳动权保障还须完善劳动立法。团体劳动争议和绝大部分劳动关系领域中的突发性事件是市场经济中的必然现象，争议的最初起因属于私法领域中的利益冲突，之所以引致、扩散到公共领域，使之具有比较大的社会影响性的一个重要原因还在于缺乏在私法领域解决矛盾和纠纷的有效机制。
4)2001年《人民共和国工会法》规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产秩序。”这里所指的停工、怠工实质上即团体行动，如果立法将“对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决”的事项未能解决时，工会可采取的行为模式进一步明确设定，必将会使无组织、无秩序、自发性的突发事件转化为有序和受控的状态，并使之限定在劳动关系领域，从而克服或弱化突发事件对社会的负面影响。
(3)强化工会职能的转换。
1)预防和化解突发事件还必须强化工会职能的转换，使工会的工作方式与活动方式及市场经济体制对工会的要求统一起来。
2)首先，必须加快工会的组建步伐，形成并且建立雇员与雇主权利对等的社会条件，扭转分散、孤立的雇员个人与社会化的资本力量严重失衡的状态，增强雇员在工资、工时和劳动条件方面的力量。其次，坚决贯彻《工会法》对工会基本职责的落实，强化工会的经济职能，确实将集体协商、订立集体合同作为工会维权的主要途径，强化工会干部的法律保护，使工会真正成为雇员利益的代表和雇员利益的表达渠道，成为雇主违反国家劳动标准的强有力的威慑力量。最后，通过工会和其他群众组织构建理性化的沟通系统。理性交往的通畅渠道是现代劳动关系运行的特征之一，也是实现劳动关系和谐稳定的主要制度之一。理性化的沟通系统也是雇员实现自身权利的保障。
4[简答题] 简述通过员工自我评价收集信息可运用的六种方法。
参考解析：
(1)写自传。
(2)志向和兴趣调查。
(3)价值观调查。
(4)24小时日记。
(5)与两个“重要人物”面谈。
(6)生活方式的描写。
5[简答题] 简述战略性绩效管理系统模型的组成。
参考解析：
(1)组织架构。
(2)组织文化。
(3)战目标子系统。
(4)绩效管理子系统。
(5)战性绩效管理工具。
6[简答题]
类别：电子邮件
来件人：柯琳琳普华金融应用职业技术学校校长
接收人：郭子明人力资源部部长
郭部长：
关于我们学校教职员工的薪酬结构问题想与您探讨一下。在我们学校，薪酬与岗位等级直接相关，我们的管理岗位是从3级到8级，而教学岗位是从1级到4级。如果一个教师没有进入管理岗位，就算教学质量再好，薪酬也会低于大多数管理岗位，我觉得这个模式不利于优秀教师的保留和激励。我们是否可以仿照大学的薪酬机制，在现有岗位体系的基础上，再增设一套职称体系，这样可以为教学质量高的教师提供更广阔的薪酬提升空间，更有利于保留优秀人才，充分调动教师的教学积极性。此事想与您尽快商议，您大概什么时候有时间?
柯琳琳
文件的处理表
回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)
口信件/便函
口电子邮件
口电话
口面谈
口不予处理
口其他处理方式，请注明
回复内容：(请作出准确、详细的回答)
参考解析：
1.明确薪酬结构在整体薪酬管理上的定位，准确估计其各种相关联的问题，进而把握薪酬结构的研究方向。
2.薪酬结构的主要研究方法是从薪酬制度评价的角度来检验薪酬结构。
3.薪酬结构的基础问题是工作分析和工作评价，据此对职务等级和价值具有较为准确的定义和界定。
4.薪酬结构的实质性关联因素及本质意义是人才与成本的关系，以把握薪酬管理整体问题的界限。坚持两个影响因素的分析，既吸纳好的人才，又能够有效控制人工成本。对于整个集团人工成本管理进行分析，把握内部基本情况，有的放矢地设计薪酬方案。即：
(1)掌握管理的支持理论：①保留工资理论;②劳动力成本理论;③岗位竞争理论。
(2)调查人工成本在整体企业经营管理核算中的作用及控制体制。
5.建议遵循薪酬战原则(薪酬战的三大目标四大方面内容)，制定适当的薪酬政策，挑选恰当的薪酬模式。
6.注意影响薪酬战的因素，全面分析，正确判断。对企业薪酬战及其制度、政策产生影响的因素包括：企业的经营战、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求，以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。在详细分析的基础上，才能够梳理出正确的结论。
7.管理岗位和教学岗位级别不一样，是由于工作的性质不一样。并不一定级别要一样才能判断和体现工作的价值。
8.应该分辨薪酬水平与激励机制的关系，为薪酬结构奠定好的基础。
9.应该调查并建立高水平人才的引进机制体系及留住人才的对应体系，贯彻双因素原则。
10.对整个集团的人工成本管理进行分析，把握基础的人工成本结果。
11.薪酬(结构)方案的设计应该依照薪酬战要求，全面实施评价体系。编制切实可行的薪酬体系。即：注意非货币性的薪酬内容及其作用，有效合理地认识本企业可能的支付能力，建立薪酬管理中竞争预案的机制，并落实薪酬策和模式。
12.根据薪酬战的总目标和任务，薪酬策应该是混合型策。跟随型、领先型和滞后型都是传统的薪酬策。有些企业采用非传统的薪酬策方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。例如，有些企业根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬策，中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，而其他一般员工的薪酬水平等于或低于市场平均水平。或者，它们根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策。但基本工资和绩效工资低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。
7[单选题]公文筐测试的特点不包括( )。
A.适应对象为基层管理人员
B.从两个角度对管理人员合理性测查
C.对评分者要求高
D.情境性强
参考答案：A
参考解析：
公文筐测试的主要特点
1.公文筐测试的适用对象为中高层管理人员
2.公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度;二是业务角度
3.公文筐测试对评分者的要求较高
4.公文筐测试考察内容十分广泛
8[简答题] 简答如何对集团和集团总部职能分工进行分析。
参考解析：对集团和集团总部职能分工的分析可以从四方面进行：①总部职能和部门划分;②等级层次设置;③职责权限分配;④横向协调联系。
9[多选题]关于战略，下列说法正确的是( )。
A.技术开发型战略是自下而上的
B.职能战略是推动总体战略的分支战略
C.人力开发型战略采用了内涵扩大再生产的发展模式，
D.从事多种经营、多元化的大中型企业集团制定的最高层次战略是竞争战略
E.按照企业战略学的观点，企业战略可以分为内部导向战略和外部导向战略
参考答案：BCE
10[多选题]关于劳动争议诉讼案件的管辖，说法正确的是( )。
A.劳动争议案件由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖
B.提出异议的主体是本案当事人
C.管辖权异议的客体是第一审案件的管辖权
D.当事人可以对第二审案件的管辖权提出异议
E.提出管辖权异议的时间必须在提交答辩期间
参考答案：ABCE
参考解析：劳动争议诉讼案件的管辖。劳动争议案件由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
当事人提出管辖权异议，必须符合下列条件：
①提出异议的主体是本案当事人。
②管辖权异议的客体是第一审案件的管辖权。当事人只能对第一审案件的管辖权提出异议，第二审不得提出。
③提出管辖权异议的时间必须在提交答辩期间。当事人对管辖权有异议的，应在被告收到起诉状副本之日起15日内提出。
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