2016年高级人力资源管理师《基础知识》章节习题(2)
来源 :考试网 2016-01-30
中第二章 招聘与配置
1[单选题]给出一组词组.要求被试将其组成完整的句子。是投射测试的( )。
A.联想法 B.构造法C.完成法 D.逆境对话法
参考答案：C
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2[单选题] 给出一组词组，要求被试者将其组成完整句子的投射测试方法是( )。
A.联想法B.构造法C.完成法D.绘图法
参考答案：C
3[单选题] 评价中心的主要特点是( )。
A.成本低B.情境模拟性C.静态性D.结果能量化
参考答案：B
4[单选题]提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充完成.是投射测试的( )。
A.联想法 B.构造法C.完成法 D.逆境对话法
参考答案：C
5[单选题] 某公司需要从应届生中挑选销售经理储备人才，我们可以建议其使用( )。
A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试
参考答案：B
参考解析：职业兴趣测试对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高的效度。
6[单选题]
在人才甄选流程的设计中，企业一般不太注重对负责筛选和评估的入进行培训的环节是( )。
A.第一环节 B.第二环节 C.第三环节 D.第四环节
参考答案：B
7[单选题]关于基于胜任特征行为面试的设计，说法不正确的是( )。
A.设计并实施行为面试的目的是要对候选人所具备的胜任特征状况进行准确评估和广泛测量
B.对于基础性的胜任特征，如基本技能和知识要求，没有在行为面试过程中进行考查
C.行为面试的核心特点是根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量
D.能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键是如何将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指标
参考答案：A
8[单选题]根据各类人才发展的实际状况和能力素质水平，具体区分层级不包括( )。.
A.高级 B.中级 C.初级 D.一般
参考答案：C
9[单选题] 选择技术工人我们一般采用( )。
A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试
参考答案：A
10[单选题] 升等考试法的总成绩是由考试成绩和工作绩效评分加总的。它们的比例是( )。
A.60%～70%，30%～40%
B.30%～40%，60%～70%
C.20%～30%，70%～80%
D.70%～80%，20%～30%
参考答案：A
参考解析：升等考试法的总成绩是由考试成绩和工作绩效评分加总的。其中升等考试成绩占60%～70%，工作绩效占30%～40%。
11[单选题]在招募渠道的选择下，有些公司宁愿选择外部招募，特别是出现较高层次的岗位空缺时，其原因是它们相信以外部招募新员工( )。
A.可以使组织最大化地利用其在员工身上的投资
B.有助于持续地校正并提升公司的人才标准
C.可以减少上岗辅导和培训时间
D.可以激励员工的工作热情和积极性
参考答案：B
12[单选题]工作岗位分析首先要做的工作是( )。
A.对岗位存在的时间、空间范围以及内在活动内容进行科学的界定
B.对岗位进行系统的分析
C.根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求
D.制定工作说明书或岗位说明书
参考答案：A
13[单选题] 基于胜任特征的人才招募甄选的第一步是( )。
A.明确企业总体战略的发展方向
B.成立人才招聘专门小组
C.制定基于岗位胜任特征的申请表
D.进行行为面试设计
参考答案：B
14[单选题]关于基于胜任特征人才招募与甄选，说法不正确的是( )。
A.在真正的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的心理特征和行为模式
B.在真正的招募与甄选流程中所要关注的是候选人身上所具备的年龄、性别和教育水平、工作年限等
C.在运用过程中需要突出强调的是它所要寻找和选拔的人才应当是那些具备岗位胜任素质的，达成并超过既定岗位所要求的绩效标准的人选
D.那些在岗位胜任特征具备程度上比一般员工高出一个标准差的优秀员工所能给组织带来的额外价值可以高达47%～l20%
参考答案：B
15[单选题]
一份完整的应聘申请表应该具有的功能不包括( )。
A.能够向应聘者传递出企业的价值观、远景、文化以及企业自身的基本状况
B.能够鼓励那些优秀的应聘者期望加入到企业中来，并能够分享企业文化、经营理念、价值观和未来远景
C.能够清楚地说明成功达成岗位绩效所应具备的岗位胜任特征模型及其素质要求
D.能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人
参考答案：D
16[单选题]在投射测试的( )中，被试者常常将自己的身份或者是自己向往的身份赋予故事中的主角。
A.联想法 B.构造法C.绘画法 D.逆境对话法
参考答案：B
17[单选题]我国对企业发展有价值的人才区分类型不包括( )。
A.管理知识型 B.技术知识型C.智能操作型 D.技能操作型
参考答案：C
18[单选题]
绝大多数公司在招募渠道的选择上一致认同的共同点是( )。
A.可以使组织最大化地利用其在员工身上的投资
B.有助于持续地校正并提升公司的人才标准
C.它们会在招募成本与招募方式的成效之间进行平衡和比较
D.可以激励员工的工作热情和积极性
参考答案：C
19[单选题]
关于基于胜任特征的应聘申请表，说法不正确的是( )。
A.对于大多数企业来说，接收和审核应聘申请表是甄选流程的第一步
B.它可以使招聘者比较清晰、准确地了解到企业的相关信息
C.在行为面试过程中，它是面试官针对应聘者提出具体面试问题的重要依据
D.必要时，可将其与背景审查结合在一起
参考答案：B
20[单选题]企业在人才招募过程中所有努力的目的是要使潜在的应聘者形成这样一种感受( )。
A.这家公司实力雄厚
B.这家公司求才若渴
C.这家公司薪资丰厚
D.这家公司是一个适合我工作的好地方
参考答案：D
21[单选题]在人才招募和甄选过程中，说法不正确的是( )。
A.招聘人员常常暴露的一个共性问题是：当他们认为某一种特别的专业技能、背景或工作经验是必须具备的条件时，他们总是会对其给予高度重视.并理所当然地把那些不具备该种技能、背景或经验的人拒之门外
B.对面试官进行培训是一个组织能够做出的最有价值的投资决策
C.直接调查那些了解候选人过去经历的证明入或推荐人有关候选人的情况，是一种非常有效的人才甄选手段
D.在人才甄选过程中，面试人员很少会有意地掺入自己的情感因素
参考答案：D
22[单选题]给应试者看一张主题不明确的图片，要求其发挥想象力，讲一个故事，这种测试方法叫做( )。
A.完成法投射测试
B.逆境对话测
C.联想法投射测试
D.主题统觉测试
参考答案：D
23[单选题]内部招募的缺陷和不足最主要的是( )。
A.会造成新的岗位空缺
B.选择余地小
C.候选人质量不高
D.候选人数量有限
参考答案：A
24[单选题] 关于员工处罚。说法错误的是( )。
A.处罚以采取书面警告为好
B.停职是最严厉的一种处罚
C.如果员工再次违反规则，应该发出最后警告
D.所有书面警告都应该有发送日期和接受者签字
参考答案：B
25[单选题]在人才甄选流程设计的第一个环节中，首要的问题是( )。
A.向潜在的应聘者开展“营销”活动
B.确定甄选的程序和标准
C.确定合格候选入的来源
D.更新人才空缺岗位工作说明书
参考答案：B
26[单选题]由一些图片组成，通常图片中有两个人，其中一人大声吼道：“嘿!安静点，不要影响我工作!”而另一人则处于尴尬或生气地境地，是投射测试的( )。
A.联想法 B.构造法C.完成法 D.逆境对话法
参考答案：D
27[单选题] 主管的人格和能力属于员工流动率分析中的( )的因素。
A.员工个人发展方面
B.员工家庭生活方面
C.企业工作条件和环境方面
D.其他影响员工流动
参考答案：C
28[单选题] 罗夏克墨迹测试属于投射测试中的( )。
A.联想法B.构造法C.完成法D.绘图法
参考答案：A
29[单选题]内部招募所具有的优势不包括( )。
A.可以使组织最大化地利用其在员工身上的投资
B.有助于持续地校正并提升公司的人才标准
C.可以减少上岗辅导和培训时间
D.可以激励员工的工作热情和积极性
参考答案：B
30[单选题] 可以选择外部人员的内部晋升制是( )。
A.破格晋升B.常规晋升C.公开竞争型晋升D.封闭型晋升
参考答案：C
参考解析：公开竞争型晋升在选择晋升候选人的时候，不作任何范围上的限制，甚至还包括企业外部人员。
31[单选题]工作岗位分析最后要做的工作是( )。
A.对岗位存在的时间、空间范围以及内在活动内容进行科学的界定
B.对岗位进行系统的分析
C.根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求
D.制定工作说明书或岗位说明书
参考答案：D
32[单选题]对于人才招募与甄选流程来说，( )起着基础性作用。
A.进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位
B.选择最有效的方式吸引候选人来应聘
C.审查并更新人才空缺岗位工作说明书
D.确定合格候选人的各种可能来源
参考答案：C
33[单选题] 保证行为面试能够顺利实施的必备条件是( )。
A.制定具体的行为指标
B.选定必测胜任特征
C.全面分析岗位信息
D.评估行为面试体系
参考答案：A
参考解析：为每一项胜任特征制定具体的行为指标，是保证行为面试能够顺利实施的必备条件。
34[单选题]在人才招募流程的最后一个环节.其主要任务是( )。
A.向潜在的应聘者开展“营销”活动
B.确定人才的招募渠道
C.确定合格候选人的来源
D.更新人才空缺岗位工作说明书
参考答案：A
35[单选题]投射测试中的( )常见的是画一棵树。
A.联想法 B.构造法C.绘画法 D.逆境对话法
参考答案：C
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