2017年高级人力资源管理师重点精讲第五章 第1节 第3单元

　　第五章 薪酬管理

　　第一节 企业薪酬的战略性管理

　　第三单元 薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新

　　1、激励理论包含：需要层次论、双因素理论(保健因子和激励因子)、需要类别理论(成就需要、权利需要和亲和需要)、期望理论(人的动机取决于三个因素：效价、期望和工具)。

　　2、需求层次论：生理需求、安全需求、社会的需求、自尊的需求、自我实现的需求。

　　3、从各国实行利润分享的理论看，利润分享的具体形式有以下几种：(1)无保障工资的纯利润分享;(2)有保障工资的部分利润分享;(3)按利润的一定比重分享;(4)年终或年中一次性分红。

　　4、根据企业人员的需要特点，对企业人员可采取内部激励与外部激励(分为物质激励和社会感情激励)相结合的措施。

　　5、研发人员的薪酬：(1)工作价值的衡量(工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能;工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量);(2)人员素质的特殊要求(通常是高学历，并且是经验丰富的人才;重视工作成就和工作内容(志趣相符);自我期望较高，对工作环境要求也高);(3)具体的薪酬政策和策略(着眼于对外具有竞争性;市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高;对于产品开发成果时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享)。

　　6、高级主管的薪酬：(1)工作价值的衡量(工作价值取决于部门的职权及管理幅度;工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效);(2)人员素质的特殊要求(通常是较资深且多专长的人员;较多的是重视“名”甚于“利”;擅长沟通、领导及规划);(3)具体薪酬政策和措施(薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力;薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金;通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金;通常享有额外之福利;通常享有非财务性补偿)。

　　7、销售人员的薪酬：(1)工作价值的衡量(工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能;取决于企业整体的绩效);(2)人员素质的特殊要求(通常是年富力强、知识面广多专长的人员;销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”;擅长沟通和对信息的定夺);(3)具体的薪酬政策和措施(取决于企业效益，通常享有利润分享;由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高;对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金)。

　　8、薪酬制度的评价主要包含：(1)员工薪酬满意度调查;(2)调查分析;(3)对工资方案进行评价(主要有：对工资方案管理状况的评价;对工资方案明确性的评价;对工资方案能力性的评价;对工资方案激励性的评价;对工资方案安全性的评价)。

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