2017年高级人力资源管理师重点精讲第五章 第1节 第2单元

　　第五章 薪酬管理

　　第一节 企业薪酬的战略性管理

　　第二单元 薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制

　　1、边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下特征：(1)在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵;(2)假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品;(3)假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合;(4)假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。

　　2、劳动边际生产力递减：随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，没增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。

　　从劳动力的需求看，工资取决于劳动的边际生产力。

　　工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定的。

　　从劳动力的供给看，工资取决于两个因素：(1)劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用;(2)劳动的负效用(劳动负效用需要用金钱或闲暇来补偿)。

　　3、工会提高工资的方法：限制劳动供给;提供工资标准;改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上垄断。

　　4、人力资本是体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力(体质、健康状况)等构成。

　　5、人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资：(1)有形支出(又称为直接支出、实际支出，其中主要支出是教育支出);(2)无形支出(又称为机会成本);(3)心理损失(又称为精神成本、心理成本)。

　　6、对劳动力需求模型修正的三种理论：(1)薪酬差异理论(负特性包括：培训费用很高;工作安全性差;工作条件差;成果的机遇少等);(2)效率工资理论(高薪酬可以提高企业效率：吸纳高素质应聘人员;减少跳槽人数，降低员工的流失率;员工对企业的高度认同感，会激发员工更加努力地工作;因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”;减少管理及其相关人员的配置);(3)信号工资理论(两种薪酬决策：一是基本工资低于市场工资率，但奖金丰厚，培训机会多;二是基本工资与市场工资率相当，但它没有与业绩挂钩的奖金)。

　　7、对劳动力供给模型修正的三种理论：(1)保留工资理论;(2)劳动力成本理论;(3)岗位竞争理论。

　　影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的竞争程度和产品需求。

　　8、薪酬策略：领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。

　　跟随型策略的理由：(1)薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降;(2)薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力;(3)关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系内部人工成本合理确定的问题。

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