2017年一级人力资源管理师章节考点：绩效考评指标体系设计

　　第四章 绩效管理

　　第一节 企业绩效管理系统设计与运行

　　第二单元　绩效考评指标体系设计

　　一、两种建立绩效指标的方法

　　(一)基于经济增加值(EVA)的绩效指标

　　EVA的含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。建立了一套绩效管理与薪酬激励体系，即评价指标、理念体系、激励制度、管理体系。

　　EVA体系的核心思想是“基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化”。

　　EVA体系的激励制度主要是基于EVA绩效管理设计的红利库计划和杠杆期权计划。EVA杠杆期权计划具有两个特点：一是每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定;二是行权价随权益资本成本的调整而逐年调整，调整幅度以权益资本成本扣除红利分配的余额为基础，剔除系统风险因素的影响后确定。

　　(二)绩效棱镜

　　绩效棱镜是由英国Cranfield大学研究人员提出的绩效管理框架。

　　绩效棱镜的五个棱面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。

　　绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。

　　较之其他绩效管理架构，绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利益相关者，即投资者、顾客、中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在的社区。绩效棱柱包含相互关联的五个方面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。可从这五个方面建立企业的绩效指标体系。

　　二、关键绩效指标体系的设计

　　企业层面kpi来源于企业战略目标或者企业年度重点工作计划。P268表4-1

　　(一)战略地图

　　战略地图用来描述“企业如何创造价值”。从平衡记分卡的角度揭示了企业战略是如何逐层制定、分解并实施的(P267)。通过战略地图，可以建立起企业的关键绩效指标，也可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”，即战略地图中的内容。每个衡量项目被展开为一项或数项关键绩效指标。其另一个作用就是提炼企业层面的KPI。

　　(二)任务分工矩阵

　　战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定，但是为了完成企业的战略目标，需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。根据企业各部门的职责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门(P268)。其另一个作用是分解企业的KPI，使企业的KPI落实到部门层面来完成。

　　(三)目标分解鱼骨图

　　鱼骨图分析的主要步骤如下：

　　1. 确定部门(班组、岗位)战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关。

　　2. 确定业务标准：定义关键成功要素，满足业务重点所需的策略手段。

　　3. 确定关键业绩指标。

　　确定关键绩效指标的原则

　　在设计关键绩效指标时，必须符合SMART原则，即：

　　明确性原则: Specific：KPI必须是明确的，具体的，以保证其明确的导向性

　　可测性原则:Measurable：必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标

　　可达成原则:Attainable：必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性

　　相关性:Relevant：必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上关键指标

　　时限性原则:Time-based：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。

　　关键绩效指标的内容

　　一般来说，完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、

　　计算方法、计分方式、考评周期等内容。

　　关键绩效指标的分解

　　按照考评周期的不同，把年度指标分解为季度指标以作为季度考评的对象与依据，还可

　　以进一步分解到月份、周甚至工作日的层次，对指标的完成情况进行追踪。

　　三、岗位职责指标的设计(PRI)

　　主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。

　　四、工作态度指标的设计(WAI)

　　态度考评与其它考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小、态度考评的重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介。

　　五、岗位胜任特征指标的设计(PCI)

　　岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。

　　岗位胜任特征指标是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评;而其他指标既适用于组织的考评，也适用于对人的考评。

　　六、否决指标(NNI)

　　否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。

　　七、绩效指标库

　　指标库的建立，可按照企业组织层级的角度建立，第一部分为企业层面的KPI和NNI，第二、三层面分别为各部门和班组的KPI、PRI和NNI，第四层面为各岗位的KPI、PRI、PCI和NNI。在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容。

　　计算绩效指标得分的方法有五种：百分率法、区间赋分法、0-1法、减分考评法和说明法。

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