2017高级人力资源管理师教材重点：战略性人力资源规划

　　1、战略：指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针，战略是策略上位概念。

　　策略：指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

　　2、人力资源战略是企业总体战略的下属概念。(人力资源战略和战略性人力资源管理的概念内涵完全不同)

　　人力资源战略：是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处内外部环境和条件及相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

　　人力资源战略管理：是对人力资源战略及规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

　　3、战略性人力资源管理：通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统;为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式;把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。

　　4、战略性人力资源管理的特点(4)：

　　(1)代表了现代企业一种全新的管理概念;(把人力资源管理置于企业战略层面)

　　(2)对人力资源战略进行系统化管理的过程;(更加突出了方向性、整体性、时空性和规划性。全方位对战略规划进行监督、控制，及时对战略规划进行必要反馈和修改。)

　　(3)现代人力资源管理发展的更高阶段;

　　(4)对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。(对专职人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但要具备战略规划管理的知识与技能，还要具备更高水准的决策力和执行力。)

　　战略性人力资源管理是现代人力资源管理的高级阶段，其提升到了企业战略管理高度，实现了管理职能和角色的根本转变，确立可持续发展目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性，系统性和可行性的管理体系。

　　5、战略性人力资源管理的重要的发展时期(3)：

　　(1)经验管理时期;(工业革命至19世纪末)(欧文“现代人事管理之父”最早创立了工作绩效评价)

　　(2)科学管理时期;(19世纪末至20世纪20年代)(泰勒“科学管理之父”动作与时间研究理论，开创现代劳动定额学和工业工程学先河。泰勒制——一流人才配一流设备;标准化管理;激励性工资制度;实行职能制或直线职能制;坚持例外原则，有效监督控制，劳资协作关系)从劳动者生理和物理方面研究劳动效率。

　　(3)现代管理时期。(20世纪20年代至二战结束)(行为科学即人际关系学说的发展时期。梅奥“霍桑实验”——创立人际关系学，1949年提出行为科学。马斯洛——需求层次理论;赫茨伯特——“激励-保健”双因素理论;麦格雷戈——X-Y理论;)

　　行为科学：即研究与人们的行为有关的社会学、心理学。

　　现代人力资源管理产生的因素：1、工业革命带来的技术更新;2、劳资关系紧张与劳资谈判出现;3、泰勒倡导科学管理运动;4、芒斯特伯格——早期工业心理学;5、美国文官委员会建立带来的政府人事活动;6、人事专家组成人事部门;7、行为科学理论的发展;8劳动立法和法庭的判例。

　　影响因素大致分成两类:1、社会与企业管理的实践范畴;2、管理思想和管理方法的的理论范畴;

　　现代人力资源管理形成包含：1、基于社会生产生活单位的人力资源管理实践活动;2、与管理劳动者有关的各种管理思想、管理理论、管理方法和管理制度。(前者是后者产生的前提，后者是前者的理论概括总结。)

　　6、现代人力资源管理经历的三个具体发展阶段(3)：

　　(1)传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段;(20世纪20年代至50年代)(组织行为学初期)

　　欧美企业人事管理的特点：1、人事管理活动纳入制度化、规范化。2、管理工作范围不断扩大和深入。3、企业雇主认知发生重大变化。4、出现专职人事管理主管和人事管理部门。

　　(2)现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段;(20世纪60年代至70年代)

　　传统人事管理被人力资源管理代替，表现在：1、人事管理的范围扩大;2、不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及相关资源运作效果全面负责;3、企业人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量;4、企业雇主开始接受人力资源开发的新概念。(20世纪70年代美国、日本知名公司将“人事部”更名为“人力资源部”)

　　盖斯特系统分析传统人事管理与现代人力资源管理的差异性:

　　(3)现代人力资源管理由初阶段向高阶发展的阶段。(20世纪80年代以来)(战略性人力资源管理).。人力资源管理在现代企业中已上升到主导地位，成为现代企业管理的中心和重点。

　　7、战略性人力资源管理的基本特征(3)：

　　(1)将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标;

　　(2)集多学科、多理论于一身，丰富战略性人力资源管理的基本原理和基本方法;

　　(3)人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。

　　8、战略性人力资源管理基于五种理论(5)：

　　(1)一般系统理论;(凯兹、康恩、奈特、赛内尔提出人力资源管理系统论。)(人才获得、使用、留任和替换，提升组织效能;)在组织竞争力管理模型中，员工知识技能“投入”，行为“转换”，满意度和绩效“产出”。

　　(2)行为角色理论;(人力资源管理是组织工具，用来传递角色信息，以实现组织目标。)

　　(3)人力资本理论;(西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔——人力资本理论。人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资收益远远高于物质资本投资收益率。)

　　(4)交易成本理论;(人力资源管理的各项措施发挥作用，对员工与企业形成有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本下降，组织效益提高;)

　　(5)资源基础理论;(物质、人力和组织资源)，3P(岗位、绩效和报酬)。人力资源管理对企业人力与组织资源(组织结构、组织制度、组织内外的社会关系)产生巨大影响，是获得竞争优势的主要工具。

　　9、人力资源管理到战略性人力资源管理的特点(4)：

　　(1)组织性质的转变;(人事部门从服务性、咨询性和控制性的参谋部门，转变为直接影响企业整体表现和绩效的重要决策部门，成为提升企业核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支撑系统)

　　(2)管理角色的转变(P11图1—4);(从管理程序、管理对象、管理期限(短期与长期)和管理性质(战术性与战略性)四个纬度上，在企业经营管理中的角色转变和新的定位。)

　　(3)管理职能的转变;(具有经营性与战略性双重职能)

　　(4)管理模式的转变;(从交易性实务管理到方向性战略管理的转变)

　　10、战略性人力资源管理的衡量标准(5)：

　　(1)基础工作的健全程度;(2)组织系统的完善程度;(3)领导观念的更新程度;(4)综合管理的创新程度;(5)管理活动的精确程度;

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