二、综合题

　　1.某公司又到了年终绩效考核的时候了,从主管人员到员工每个人都很紧张,大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法,到年底根据员工的表现,将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级,分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级,则工资降一级;如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗;如果上岗后再被排在最后10%,则被淘汰。培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见,但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心,把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作都完成得很好。去年,小田有急事,请了几天假,有几次也迟到了,虽然也没耽误工作,但老高没办法只好把小田报上去了,为此小田到现在还耿耿于怀,今年不可能再把小田报上去了,那又该把谁报上去呢?

　　请回答下列问题:

　　(1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?

　　(2)强制分布法有何优点和不足?

　　参考答案：

　　(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。其原因如下:

　　1)强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么按照正态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一 定的比例关系,在中间的员工应该最多,好的、差的是少数。

　　2)从案例中可以看出,财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布,员工业绩之间的差距很小,不具备推行强制分布法的前提。

　　(2)该方法的优缺点如下:

　　1)可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。

　　2)适用范围有限,如果员工的能力呈偏态分布,该方法就不适合了。

　　3)只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较每个员工的绩效差距。

　　4)不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

　　2.某公司人力资源部在总结过去一年绩效管理工作时,发现了一些问题和不足。其中最主要的问题是:在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式,没有认真进行落实,导致考评者对考评的指标和标准概念模糊,把握不准;对具体考评的程序和要求不够明确;没有掌握绩效反馈的技巧,绩效反馈没有达到预定的目标。同样,被考评者也存在着这样或那样的问题,导致绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平,计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。

　　请结合本案例,回答以下问题:

　　(1)按照不同的培训对象和要求,应当分别对哪几类人员进行培训?

　　(2)对相关人员绩效管理方面的培训,一般应包括哪些具体内容?

　　参考答案：

　　(1)按不同的培训对象和要求,绩效考评者的技能培训与开发,可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。

　　(2)培训的内容一般应包括:

　　1)企业绩效管理制度的内容和要求,绩效管理的目的、意义,考评者的职责和任务,考评者与被考评者的角色扮演等。

　　2)绩效管理的基本理论和基本方法,成功企业绩效管理的案例剖析。

　　3)绩效考评指标和标准的设计原理,以及具体应用中应注意的问题和要点。

　　4)绩效管理的程序、步骤,以及贯彻实施的要点。

　　5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止。

　　6)如何建立有效的绩效管理运行体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突,如何组织有效的绩效面谈等。

　　答疑解惑：2020年人力资源管理师备考冲刺看这里，联系全国统一服务热线【4000-525-585】，即可一对一答疑解惑，抢先获取考试包，更多试题等着你！

　　 备考通关：人力资源管理师考试课程热播中，详情请点击人力资源管理师精讲课程，早学习，速提分，稳拿证！每日1课助你梦想成真>>>

　　全国统一服务热线：4000-525-585　联系通道