2020年人力资源管理师三级《理论知识》专项习题十

　　1.企业人员需求分析的方法有哪几种，请简述。企业人员需求关素有三种，人力资源供求平衡;人力资源供大于求;人力资源供小于求。

　　参考解析：

　　影响企业外部劳动力供应的因素有：1、人口政策及人口现状;2、劳动力市场发育程度;3、社会就业意识和择起业心理偏好。

　　企业人员需求分析方法有：集体预测法(德尔非法)适用于对人力需求的长期趋势预测、回归分析方法，最简单的回归方法是趋势分析、劳动定额、转换比率法、计算机摸法是最复杂也是最精确的一种方法。

　　1、人力资源供不平衡时，这种情况是少见的，即是供求总量是平衡的，也会在层次上，结构上发生不平衡。企业应依具体情况制定供求平衡规划。

　　2、供不应求时。则会发生人力资源短缺，要根据以下情况予以调整，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，通过培训等方式提高员工业务技能，改进工艺设计，调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求：1)将符合条件但处于相对富余的人员调往空缺职位;2)如果技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要拟定外部招聘计划;3)如果短缺情况不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可以考虑延长工时增加报酬的短期应急措施;4)重视开发，加强机械化，提高员工的劳动生产率;5)制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或小时工;6)制定聘用全日制临时工计划。

　　3、人力资源供大于求。即人力资源过剩现象，常用的方法有：

　　1)永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动观念差的员工;

　　2)合并或精简机构;

　　3)制定优惠措施，鼓励提高退休;

　　4)提高员工整体素质，如全员轮训计划，使部分员工在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

　　5)加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强竞争力，鼓励部分员工自谋职业，可开办第三产业;

　　6)减少员工工作时间，随之降低工资水平;

　　7)采用几个员工分担过去一个或少数几个人就可完成的工作。

　　在制定企业人力供求政策的过程中，不可能是单一的供求关系，而往往是某些部门人力供过于求，而某些部门是供不应求，所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源需求分析，使各部门人员在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。

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　　2.简述职务分析的步骤和方法。

　　参考解析：

　　职务分析的一般步骤包括准备、调查、分析和汇总完成等四个阶段。

　　准备阶段主要确定职务分析的目标并在此基础上确定所要收集的信息类型、信息形式、收集方法、收集者。其中，应根据职务分析的目标来确定信息重点;信息收集方法包括观察法、面谈法、与专家进行的技术会议、问卷、工作日记法、关键事件记录、设备设计信息、工作活动记录等;信息收集者可以是组织内部或外部的咨询员、职务分析专家，还可以是管理者和工作的承担者。

　　调查阶段实质上是一个收集信息的过程，一般针对工作和人员两个方面展开。针对工作本身主要对某项职务应承担的工作的各个构成因素进行调查、分析，确定和描述该职务的工作性质、内容、任务和环境条件，同时还要研究一个职务的具体工作活动，考察与这个工作有关的所有方面，明确此职务工作本身的特点;针对人员的调查主要是研究每一职务的任职者所应该具有的基本任职条件，它解决什么样的人可以从事这项工作。

　　分析阶段的主要任务是对前阶段围绕工作和人员所作的调查进行深入全面的总结分析。汇总完成阶段的任务就是根据工作分析规范和信息编制“职务描述书”与“任职说明书”。具体工作如下：

　　(1)根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“职务描述书”与“任职说明书”;

　　(2)将草拟的“职务描述书”与“任职说明书”与实际工作对比;

　　(3)根据对比结果决定是否修正和如何修正，甚至是否需要进行再次调查研究;

　　(4)若需要，则重复 2—3 步工作，尤其是特别重要的岗位，可能对“两书”作多次修订;

　　(5)形成最终职务分析的“职务描述书”与“任职说明书”;

　　(6)将“两书”运用于实际工作中，并收集运用的反馈信息，以不断完善“两书”;

　　(7)对工作分析的工作本身进行总结评估，并将“两书”归档保存，为今后的工作分析提供借鉴和信息基础。

　　职务描述书”与“任职说明书”是职务分析活动的结果表现形式，因而是衡量职务分析成效的标准之一。

　　3.员工培训有哪些作用?

　　参考解析：

　　从理论上来说，员工培训有利于企业人力资源素质的提高，企业的长远发展不只是依靠设备先进、产品优质、技术领先，它更依赖于具有创造力的高素质的员工，这些员工对于企业的管理、运营和服务使企业长期生存并得以发展的根本。

　　员工培训更有利于企业加强自身对外部环境的适应性。现代社会复杂多变，发展日新月异。市场的不断开拓、科技的不断进步、社会价值观念的变化以及新的思维方式的不断出现，使得外部环境对于企业来说充满了机会和挑战。企业必须能够适应这种环境，而这就依赖企业的高素质员工队伍。培训可以使员工更新观念，保持对于外界环境的警觉和敏锐反应，进而使得企业在环境变化之前做好准备和应对措施，始终处于市场的领先地位。

　　4.说明劳动争议处理的原则与程序。

　　参考解析：

　　劳动争议处理的原则与程序分别为：

　　(1)劳动争议处理的原则

　　①着重调解及时处理的原则。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制：受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。

　　②在查清事实的基础上依法处理的原则。此项原则即合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。

　　③当事人在适用法律上一律平等的原则。此项原则即公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方。

　　(2)劳动争议处理的程序

　　①根据我国劳动立法的有关规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决;

　　②不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解;

　　③调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁;

　　④当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

　　5.简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。

　　参考解析：

　　(1)绩效考评指标体系的设计程序

　　确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：

　　①工作分析(岗位分析)。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。

　　②理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

　　③进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

　　④进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系;另一种是考评后的修改调整，根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。

　　(2)绩效考评标准的设计原则

　　绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：

　　①定量准确的原则

　　绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的;二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表;三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3～9级为宜。

　　②先进合理的原则

　　考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松;合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。

　　③突出特点的原则

　　根据案例，回答题：

　　是否要给予吉优清洁公司的员工计时工资制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时工资。

　　但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服(夹克、洋装、衬衫)，但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22～23件衣服，因而赚190～200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。

　　傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。

　　他的解决方式是给付苏平每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。

　　总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。

　　6.假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询。此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人。请你提出建议报告。

　　参考解析：

　　对该奖计划是否应该推广的建议

　　由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：

　　①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。

　　②每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。

　　③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。

　　7.傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。

　　参考解析：

　　对该奖励制度的优化

　　该案例中的记件考核工资方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：

　　①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题。

　　②把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价。

　　③评估每一位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。

　　④对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量;二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。

　　8.如果分店经理的基本任务是使总工资不多于30%的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的9%o经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议?

　　参考解析：有关奖励计划的建议

　　①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如：

　　a.柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等;

　　b.后勤人员：技术、工作品质、不合格品的件数等。

　　②对工作性质可以量化为绩效指标的员工，采用计件制;对不可量化的，采用基本薪水加提成，提成根据当月分店营运情况决定。

　　根据案例，回答题：

　　2010年1月华新制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于2010年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定华新制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。

　　9.该争议的性质是什么?应适用于何种处理程序?

　　参考解析：

　　该劳动争议的性质是集体劳动争议。集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。本案中，劳动者一方当事人有200人，其共同的理由是华新制药厂以正常工作安排为由，拒衬加班工资。因此，该争议的性质是集体劳动争议。

　　该争议适用予劳动争议仲裁处理程序。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案已经进入了劳动争议仲裁处理程序。

　　10.劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么?

　　参考解析：

　　劳动争议仲裁委员会在处理过程中有错。根据我国法律规定，劳动争议的仲裁时效为60日，即仲裁裁决应在收到仲裁申请的60日内做出;案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过30日。本案中，劳动争议仲裁委员会于2008年1月30日收到仲裁申请，于5月9日作出裁决，已经远远超过60天的时效。

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