三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分)

　　31、岗位规范

　　即岗位说明书，它是在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一个岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。

　　32、劳动定额

　　是指在一定的生产技术和组织的条件下，生产一定量的产品或者是完成一定量的工作所必需的劳动消耗量的规定标准。

　　33、行为锚定评分法

　　是把量表测评法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。其为每一职务各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度(评分标准)相对应和联系(即所谓锚定)，供操作中为被考核者实际表现评分时作参考依据。

　　34、正激励

　　就是当一个人的行为表现符合社会需要时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。

　　四、简答题(本大题共6小题，每小题4分，共24分)

　　35、岗位设置的原则有哪些?

　　答：(1)最低岗位数量原则;

　　(2)系统原则;

　　(3)能级原则;

　　(4)最低岗位层次原则。

　　36、简述人力资源规划的主要内容。

　　答：(1)晋升规划;

　　(2)补充规划;

　　(3)培训开发规划;

　　(4)配备规划;

　　(5)职业规划。

　　37、人员甄选有哪些程序?

　　答：一般而言，向社会征聘人员时甄选程序如下：

　　(1) 接见申请人;

　　(2)填写岗位申请表;

　　(3)初步面谈(面试);

　　(4)测验;

　　(5)深入面谈(面试);

　　(6)审查背景和资格;

　　(7)有关主管决定录用;

　　(8)体格检查;

　　(9)安置、试用和正式任用。

　　这种甄选方法叫淘汰法。上述程序不是绝对的，由于企业规模不同、工作要求不同，因此采用的甄选程序也会不同。

　　38、人员培训的目的是什么?

　　答：人员培训的目的在于提高组织成员的政治理论修养、思想觉悟和业务水平，更新和完善其素质结构与知识结构，以适应管理现代化的需要，实现工作的高效率和科学化。

　　39、绩效考核的功能有哪些?

　　答：(1)管理功能;

　　(2)激励功能;

　　(3)学习功能;

　　(4)导向功能;

　　(5)监控功能。

　　40、简述绩效诊断的主要内容。

　　答：(1)、对企业管理制度的诊断;

　　(2)、对企业绩效管理体系的诊断;

　　(3)、对绩效考评指标和标准体系的诊断;

　　(4)、对考评者全面全过程的诊断;

　　(5)、对被考评者全面全过程的诊断;

　　(6)、对企业组织的诊断。

　　五、论述题(本大题共3小题，每小题8分，共24分)

　　41、试述岗位分类的一般步骤和方法。

　　答案要点：

　　岗位分类一般按下列步骤和方法进行：

　　(1)岗位调查。进行岗位分类首先应了解岗位的内容，调查收集有关岗位的各种资料，以作为分类的依据。调查常采用的方法有书面调查法、直接面谈法、实地观察法、综合并用法。

　　(2)岗位的横向分类。岗位调查完成后，就要进行岗位分析。岗位的横向分类就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程，其方法有归纳法和演泽法。

　　(3)岗位的纵向分类。这是在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准，常用的方法是评分法。

　　(4)编写岗位规范。岗位规范即在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。

　　(5)制定“法规”，并予以实施。这是在经过上述程序并反馈修正后，将分类结果、岗位规范等以企业正式文件的形式公布和下发，以确保岗位分类制度的贯彻执行。

　　42、论述人力资源需求预测的方法。

　　答案要点：

　　目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术，常用的有如下几种：

　　(1)经验预测法。经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测，具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。

　　(2)德尔菲法。德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构方法。

　　(3)趋势分析法。趋势分析法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。在运用这种方法时，可以完全根据经验进行估计，也可以利用计算机进行回归分析来作出预测。

　　43、试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。

　　答案要点：人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。

　　(1)人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。

　　(2)人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少;当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。

　　(3)人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。

　　(4)人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。