五、简答题

　　1.简述人力资源规划的程序。P111

　　第一步，企业的战略决策分析;

　　第二步，企业的经营环境分析;

　　第三步，企业现有人力资源的状况分析;

　　第四步，人力资源供求预测;

　　第五步，总体规划和所属各项业务计划的制定及平衡;

　　第六步，计划的实施和控制。

　　2.简述人力资源需求预测的内容P112

　　1.人力需求量预测 2.人力资源环境预测;3.人力合理结构预测;4.人力减员量预测和补充量预测

　　3.简述人员不足时人力资源供求平衡方式P112

　　1.在企业内部调剂、提拔;2.考虑外部招聘;3.采取调整晋升政策、培训开发、职位轮转、任务转包、加速自动化等措施

　　4.简述劳动定额的作用。P116

　　(1)劳动定额是计划工作的基础;

　　(2)劳动定额是合理组织劳动力的依据;

　　(3)劳动定额是经济核算的依据之一;

　　(4)劳动定额是正确确定员工劳动报酬的重要依据。

　　5. 简述人力资源开发与管理的主要内容P104-105

　　(1)人力资源的规划与决策

　　(2)人员的选聘与更新

　　(3)人员配置和组织使用

　　(4)人力资源的评价

　　六、论述题

　　1.试述人力资源开发的基本要素P106

　　1.人力需求与人力投入 人力需求是指围绕企业发展目标而提出的对人力投入的需要。人力投入是指选择适量并满足需要的人力资源，投入到企业的生产经营活动中去。2.人力配置 人力配置是将投入的人力安排在企业中最需要、又最能发挥其才干的岗位上，以保持生产系统的协调;3.人力发展 人力发展是指通过教育培训，提高劳动者素质，以更好的适应企业发展的需要 4.人员激励 是指激发人的热情，调动人的积极性，使其潜在的能力充分发挥出来。

　　2.试述员工选聘的程序P107

　　(1)进行岗位分析和岗位评价;(2)提出招聘计划的报告;(3)公布招聘简章，其内容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等;(4)接受招聘对象报名;(5)进行招聘考试;(6)考试合格的人员进行体检;(7)连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管;(8)发录用通知书，签订劳动合同。

　　3.试述心理测试时应注意的问题P114

　　(1)测试工具及使用方法需由专家设计，否则较难保证其信度和效度;

　　(2)测试一般作为参考，它对提出不合格者有效，但对于发现优秀人才未必有效;

　　(3)为了尽量较少偏差，应避免测验项目含糊不清，便于被侧者作出回答;

　　(4)另外，还不应暴露测试的评判标准和确切目的，避免被测者作出虚假反应。

　　4.试述人员绩效考评的原则P115

　　(1)科学客观 应尽可能科学地进行评价，使之具有可靠性、客观性、公平性;。

　　(2)程序公开 应，这样才能使员工对考评工作产生信任和采取合作的态度，对考评结果能理解和接受;

　　(3)结果差别 如果考评不能产生较鲜明的差别界限，并据此对员工实行相应的奖惩和升降，考评就不会有激励作用;

　　(4)本人知晓 考评结果一定要反馈给被考评者本人，这是保证考评民主的重要手段。