参考答案

　　一、填充题

　　1劳动关系 为实现劳动关系而产生的其他社会关系　2劳动能力 就业愿望　3要求就业 在职人员　4期满 当事人约定的劳动合同终止条件出现 5法定工作时间、正常劳动

　　二、辨析题

　　1、(非)劳动者不需提前预告也可依法解除合同。出现三种情况之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：(1)在试用期内;(2)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(3) 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

　　2、(非)有些社会保险项目是补偿性的，如工伤保险，因此社会保险制度保障劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育、等情况下获得帮助和补偿。

　　3、(非)用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

　　4、(非)用人单位延长工作时间须经与工会和劳动者的双重协商。故"或"应改"和"。

　　三、概念比较题

　　1、区别：(1)合同主体不同。 劳动合同的签约双方是劳动者个人和用人单位(劳动力使用者);集体合同签约双方是工会组织和用人单位。(2)合同内容不同。 劳动合同限于订立该合同职工本人的劳动条件;集体合同规定的是有关用人单位整体性的措施。(3)合同效力不同。劳动合同适用于劳动者个人， 即一份劳动合同适用一位劳动者，集体合同适用于用人单位的全体劳动者。集体合同的法律效力高于劳动合同。劳动合同的条款不能与集体合同相抵触，如果两者规定发生抵触时，以集体合同条款为准。(4)合同作用不同。劳动合同是确立劳动关系的形式， 是重要的劳动法律事实，通过劳动合同的订立、变更、终止、解除，使劳动法律关系产生、变更和消灭;集体合同是在众多的具体的劳动关系存在的条件下，由工会代表本单位职工与用人单位签订的书面协议，一般没有确立和终止具体劳动关系的作用。

　　联系：劳动合同和集体合同是在劳动关系当事人之间贯彻平等协商原则的两种法律形式，两者相互弥补，相辅相成。

　　2、区别：(1)解决劳动争议的机构不同。仲裁是通过劳动争议仲裁委员会来解决劳动争议，调解是通过本单位的劳动争议调解委员会来进行。(2) 解决劳动争议的权限不同。调解委员会无决定权，不能强迫双方接受自己的意见，仲裁委员会则可以行使仲裁权。(3)解决劳动争议的方式不同。劳动争议的调解主要依靠双方自愿，调解委员会只作说服教育工作，劳动争议的仲裁是把说服教育和强制裁决结合起来，如果争议双方达不成协议，仲裁委员会可以按照自己的意见作出裁决，解决争议。　联系：基层调解与劳动仲裁都是劳动争议的处理程序，争议发生后当事人可以在这两种形式中进行选择。调解不成或当事人拒不履行调解协议的，当事人仍可申请仲裁。

　　四、问答题

　　1、劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。劳动关系作为一种按照当事人双方的合意建立的财产关系，与民事关系相类似的;然而劳动关系一旦建立，又存在着当事人之间的从属性，这是和民事关系不同的。同样，劳动关系所具有的管理性是和行政关系相类似的;但行政关系的产生不以双方当事人的合意为必要条件，而且是一种无偿的社会关系，这和劳动关系也是有区别的。资本主义早期，曾一度把劳动关系仅仅看作是一种财产关系和平等而由民法去调整，其结果是极大地伤害了劳动者的人身。我国和其他一些社会主义国家在经济发展过程中，曾向产品经济的方向发展，形成了高度集中统一的管理体制，又过份的强调劳动关系是一种人身关系和隶属关系，而排斥这种关系的财产性，把劳动关系视为行政关系的延伸，对这种关系作过繁过细的规定，其结果是使劳动关系丧失了应有的活力。认识劳动关系与民事关系、行政关系的区别，对于我国的劳动立法有重要意义。

　　2、社会保险具有如下一些特征：(1)社会性。一方面社会保险的范围比较广泛，保险对象包括社会上不同层次，不同行业的劳动者或公民;另一方面，社会保险作为一种社会政策，具有保障社会安定的职能。(2)强制性。 社会保险由国家立法强制实行，在保险的项目、收费的标准、享受的待遇上，投保人和被保险人都无权进行选择;(3)互济性。社会保险依据调剂的原则集中和使用资金， 以解决劳动者由于生、老、病、死、伤、残、失业等事件造成的生活困难;(4)福利性。 社会保险的待遇根据基本生活的需要确定，国家负担一部分资金，并由政府指定非盈利性机构管理。

　　我国传统的劳动保险过份强调了职工身份，成为"企业保险"，即由企业承担职工养老、工伤、医疗、生育保险的所有费用和事务管理责任。各项保险主要在用人单位内部进行，资金的来源渠道单一，缺乏调剂功能，劳动保险的互济性、社会性很差。改革现行的劳动保险制度，增加其调剂功能，即加强互济性;提高社会化程度，即加强社会性，从而建立起社会保险制度。

　　五、案例题

　　1、40名职工应分案处理，5名职工与35名职工分别推举代表， 代表人数由仲裁委员会确定。关键是"共同理由"，共同理由是指职工一方3人以上发生劳动争议后，基于同一事实经过而且申请仲裁的理由相同。5名职工有共同理由，都是要求去分厂，企业也都是以"不服从调动"为由解除合同;另35名职工也有共同理由，企业都是因设备变化而难以安排。两批人之间尽管申诉的请求相同，但没有共同理由，企业对前一批人是用劳动法第二十五条处理，对后一批人是用劳动法二十六条处理。

　　2、5名职工应按劳动争议的一般程序处理;35名职工属于集体劳动争议， 适用"案件特别审理"程序。

　　3、该企业的处理不正确。因市政动迁，劳动合同订立时所发生的客观情况发生了重大变化，但40名职工均在合同期内，5名职工要求到分厂工作实际上是提出了变更合同的请求，企业不应以不服从调动为由解除合同;另35名职工，是企业难以安置，企业应提出变更合同的具体方案。

　　4、5名职工如坚持到分厂工作，而分厂又确实无法安排，双方应依据《中华人民共和国劳动法》第二十六条，在提前一个月通知并给予经济补偿的情况下解除劳动合同。对35名职工企业应提出变更合同的具体方案，对职工妥善安置。