据说现在家族企业当中最重要的职位就是CEO了，不过这个CEO并不是Chief Executive Officer，首席执行官，而是Chief Emotional Officer，首席情感官。这个CEO可没有那么好当，当好一个首席情感官的难度绝对不亚于当好一个首席执行官。因为在家族企业当中，家族和企业两个系统耦合在一起，就如同音乐教父李宗盛最新专辑的名字一样，“理性与感性”分别代表了企业和家族这两个系统的特质，可见两个CEO都是责任重大。

　　很多人认为家族企业和非家族企业最大的差别就在于，家族企业会追求更多的非经济的目标，而这些目标的背后是家族企业的情感考量。控制家族在看待家族企业时，眼中就不光是利润、资产这些物质化的财富，而是寄托了个人经历、共同回忆、家族精神、传承意愿和长远愿景等情感财富。

　　家族的生意和物质财富有首席执行官、首席财务官、首席运营官等等来打理，而家族的情感财富，是不是就应该由首席情感官来打理呢？如果是这样，为什么很少有家族企业设立首席情感官的职位呢？家族企业有着悠久的历史，为什么家族情感官却似乎并不广为人知？这些问题迫使我们重新审视对于首席情感官的理解。

　　人们对于家族企业中首席情感官职能的认识，过去主要集中在家族内情感纽带和危机沟通上。家族成员的情感联系虽然有血缘和亲缘作为基础，但是这种联系也是需要维系和保持的。随着企业规模的扩大和家族繁衍的扩张，家族内的情感纽带既受到物质利益的牵绊，又受到亲缘关系淡化的影响。这时就需要首席情感官起到情感纽带、危机沟通甚至是纠纷仲裁等职能。家族中的女性长辈往往是这种类型的首席情感官的首选。女性长辈一方面可以通过言传身教将家族价值观传递给家族后代，从而激发家族后代的责任感和创业精神，就像八十年代风靡亚洲的日本电视剧《阿信》中的母亲通过艰苦奋斗的“阿信精神”激励和扶持了儿子的创业。另一方面，女性长辈可以利用在家族中的威望与亲和力，起到润物细无声的调和作用，从而协调避免家族成员间的矛盾和冲突，就如同《红楼梦》中的贾母微妙的平衡着大观园中不同利益方，就连“泼皮落破户”王熙凤也不得不拜服。

　　家族首席情感官的角色并不是一定要由女性长辈扮演，男性一样可以担任首席情感官。举个也许不是很恰当的例子，弗朗西斯·科波拉导演的著名电影《教父》中，充当首席情感官角色的，其实是养子律师汤姆，因为只有他在三兄弟之间都能够理性冷静地沟通和调节

　　我曾经调研过一家家族企业，第一代企业家和他的四个儿子都是强人，性格也都非常直率甚至火爆。在企业的日常经营当中，也经常会出现父子、兄弟之间争得面红耳赤的情形。特别是四个儿子均已成年已婚且在企业当中担任重要管理职务，所以家族成员间的矛盾和冲突似乎已经出现在地平线的不远处。就在这个敏感的时点，一个最适合的首席情感官候选人出现了。

　第一代企业家年轻当兵时的老班长刚好从当地政府部门退休。这位长辈虽然不是家族成员，但是和企业家的家族相交多年，四个家族二代可以说是在这位长辈的眼皮底下长大的。同时，这位长辈为人正直，阅历丰富，眼界见识也很广阔，所以在家族当中一样拥有着很高的威信，于是也就顺水推舟被返聘到企业中担任顾问。加入企业之后，这位长辈最主要的职能就是在父子、兄弟之间扮演沟通中介和潜在矛盾调节的工作。凭着自身多年工作经验养成的细致耐心的性格，以及公正无私的态度，这位长辈成功地帮助这家企业规避了家族成员间矛盾冲突升级的风险

　　家族首席情感官不好当，难就难在这一职位所需要的条件和品质非常多，例如正直公正、有威望、以身作则、言传身教、耐心细致、善于沟通等。所以，一下子想在一个人多身上凑齐这么多的特质，然后让他／她担任首席情感官，似乎是可遇不可求的事。这大概也是我们很难在现实当中找到很多正式首席情感官的原因。不过，家族企业可以通过家族治理中的机制设计和机制创新，将首席情感官的职能制度化，从而虚化这一职务，而强化它的功能。例如在家族当中建立一些正式的委员会，或者非正式但定期活动的聚会，都可以起到情感沟通和异见协调的作用。例如，李锦记家族中由女性成员组成的超级妈妈委员会，就可以从女性的角度进行制度化的沟通和协调，从而加深了家族的情感纽带。

　　时下热门的管理思想当中有一条“人人都是CEO”来强调所有企业成员参与决策的重要性。在家族企业当中，其实人人都要做首席情感官，人人都要投入到家族治理当中，参与家族情感沟通，这样家族才会成为企业发展不竭的动力源泉。