简历甄选是招聘甄选环节的第一步，看公司背景、看学历谁都会，除了学历和工作背景，特别对于工作内容和工作业绩，我们如何初步判断求职者是否合适呢?

　　1、合格的求职者会突出自己的业绩，而不是描述工作职责。

　　大家应该都有体会，我们往往看看简历都写得差不多，因为都在描述工作职责，而不是工作业绩。

　　下面是一份典型的没有业绩只有职责的简历：

　　2015.01 - 2016.06 ***股份有限公司集团人力资源部部长

　　物流/仓储 | 企业性质：股份制企业 | 规模：10000人以上

　　工作描述：

　　1.组织制定公司人力资源发展战略;

　　2.组织制定人力资源规划方案;

　　3.组织实施下属互联网金融公司的组织优化设计、人力资源体系建设工作;

　　4.负责设计薪酬管理体系;

　　5.负责设计绩效管理体系;

　　6.负责建立员工职业发展规划，指导员工职业生涯规划;

　　7.协助处理重大人力资源问题。

　　这份简历虽然工作背景是规模较大的公司，但简历中我们只看到工作职责，没有实在的工作内容和业绩，要么求职者没认真写，要么就是工作期间没有什么真正有价值的工作内容，因此写这种简历的求职者合格的很少。

　　2、要分析工作业绩的真实性以及与工作内容的关系

　　有时候简历貌似有不少成功业绩，但仔细推敲就会发现很多问题，以下是一份智联招聘中的简历：

　　2011.01 - 2013.01 ********股份有限公司 (2年)

　　人事总监 | 35000元/月 企业性质：民营 | 规模：1000-9999人

　　主要突出业绩：

　　1)管理提升：2011年1月份内通过管理诊断、审计、调查和现场调查，梳理了公司发展存在的问题、瓶径及解决方法、业绩提升方法。出具了《管理诊断报告》和《2011年管理提升建议报告》，董事会和高层管理讨论一致通过，并实施。业绩主要突显在：在世界经济不景气的大环境下，保持30%速度增长。两年时间，公司在行业里两年前的第三名现排名第一名。

　　完全没提到具体的问题及具体的改善内容，在职的两年内公司从第三做到第一是因为管理改善，这点值得商榷。

　　2)绩效管理：针对公司的绩效考评工作存在多种考评方式方法、不统一、不科学、打分制、形式主义的问题，重新建立领先业绩管理体系(将企业的发展战略、经营预算、经营计划与过程管理、四大主体运用平衡计分卡(BSC)考核工具，融入ISO9000国际质量管理体系、中国卓越绩效管理模式、阿米巴经营、精益财务管理、卓越销售管理等管理工具)，通过每月对各项经营管理数据的采集、整理、分析、提交给董事长和经营管理层决策，按时召开业绩发表会，业绩未达成的指标给予被考核人开具改善通知书整改，要求认真分析未达成的原因及改善措施，并月底对改善措施的结果进行验证。这项工作长期的推行，练强了企业内功，其作用如同“预警”系统一样，一旦发现潜在重要问题会发出信号，相关责任者可提前做好纠正和预防工作。保障企业持续、健康良好地运行。

　　预算管理、ISO900、平衡积分卡、阿米巴、精益管理等这么多管理工具两年内同时推进，到底要解决什么问题，两年内同时推进这些管理变革会成功吗?是个问号。似乎只是在流程上有了些优化，没有解决实质性的问题

　　3)企业文化创新。对企业文化进行重新梳理和创新，借鉴日本稻盛和夫的经营哲学方法，建立公司经营哲学体系，通过实施两年来不但唤醒了员工的良知和责任意识，而且管理效率和效益同步得到明显提升!

　　看不出文化到底对经营产生了怎样的影响，通过什么方式唤醒员工的良知和责任意识，所谓管理效率和效益的提升和企业文化之间看不出半毛钱关系

　　4)干部素质提升：对全公司副经理以上管理干部的素质和管理技能进行培养，综合素质和管理技能均有较大的提升，突显在产品生产交期缩短、产品合格率提高、销售业绩达成率提升、团队凝聚力增加。

　　具体培养的内容没有描述，哪怕一句也好，所谓交期缩短、合格率提升到底和你的培训有什么关系值得商榷

　　因此，有的时候业绩和你的工作内容没有必然的联系，要分析其中工作内容对业绩产生怎样的影响。

　　另外，有的时候业绩好，不是因为你工作能力强，而是其他因素的影响。

　　比如，我曾经面试过一个负责生产的老总，他告诉我在之前的企业生产成本降低了20%。但通过沟通能分析出，原公司比之前的年度产量提升了100%，在产量提升的情况下，固定成本并未增加很多的开支，只是增加了可变成本的开支，则计算单个产品的成本时，因为产量的增长，固定成本部分未明显增长，成本自然摊薄了。实际上生产老总在成本方面未有明显的贡献，所谓的20%的成本降低是一种“假业绩”。

　　因此，我们通过工作内容来分析和所谓的业绩是否有关联，首先判断业绩是否真实或夸大，其次看业绩与工作内容的关系。有些明显有问题，有些起码可以从简历中可以看出疑点，但需要进一步沟通验证业绩的真实性。特别是职能管理类的职位，描述通过自己的努力让公司业绩增长了多少，大多不靠谱。

　　3、要从工作内容或业绩来判断求职者的工作方向是否正确

　　不是简单看你做了什么，而是判断为了达成公司的目标，哪些是应该做的事情，再看你做的好不好。否则方向都错了，再怎么做也做不好的。这一点特别对于高管的判断是十分重要的。

　　我们再拿人力资源总监的简历举例，我记得一家民营企业老板面试人力资源总监的时候，求职者说之前的重点工作是如何帮助企业做人才盘点，做发展计划。但实际上这是一个知名大型集团公司新建的互联网公司，在老板看来重点工作应该是建立怎样的招聘策略和薪酬策略找到关键岗位的人才，如何帮助新人更快的适应角色，新公司建立怎样的文化价值观，而不是去做盘点和发展。因此我们要结合公司的背景来看候选人的工作思路，当然有些是简历中直接可以判断，有些需要在面试环节才能进一步明确。

　　4、要从工作内容来判断求职者的工作思路是否清晰

　　一份好的简历，从所罗列的工作内容能看出：一是工作重点突出，哪些是核心工作一目了然;二是通过内容可以看出求职者的工作策略。解决什么问题，哪些是重点，哪些先做，哪些后做。

　　我们看到有些简历可以描述10多条业绩或职责，工作的时间却不长，这样的候选人起码不是策略型的领导者。因为既看不出工作策略，也看不出工作重点。特别对于对部门第一负责人这种级别的中高层的职位，工作的思路和策略是非常重要的，否则变成胡子眉毛一把抓，什么都做，很难相信真正能解决什么问题。好的简历，用一句话说明要解决什么问题，用一两句话说明重点工作，而且能说到一些具体改善点，而不是泛泛而谈。

　　总之，看简历其实很大程度上也考验HR的专业能力，如今很多企业往往做简历筛选的都是一些工作没几年的HR，因为只能在工作背景和学历上识别，因此往往会疏漏一些能力不错但表面“硬件”一般的候选人。这一点也是HR部门的负责人需要考虑解决的。