需要层次理论

　　(一)需要层次

　　马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的,他将人的需要由低到高分为五种类型。

　　(1)生理需要,指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。

　　(2)安全需要,主要针对身体安全(例如脱离危险的工作环境)和经济安全(例如不解雇的承诺,或是舒适的退休计划)的需要,以避免身心受到伤害。

　　(3)归属和爱的需要,包括情感、归属、被接纳、友谊等需要,例如获得友好和睦的同事。

　　(4)尊重的需要,包括内在的尊重,如自尊心、自主权、成就感等需要,以及外在的尊重,如地位、认同、受重视等需要。

　　(5)自我实现的需要,包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

　　(二)主要观点

　　(1)需要层次理论认为人均有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。

　　(2)未被满足的需要是行为的主要激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。

　　(3)这五种需要层级越来越高,当下一层次的需要在相当程度已得到满足后,个体才会追求高层次的需要。

　　(4)以上五种层次的需要还可大致分为两大类:前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两者的满足主要靠内在因素。

　　(三)在管理上的应用

　　(1)管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励措施。

　　(2)管理者需要考虑每个员工的特殊需要,因为不同人的需要是不同的。

　　如果想要激励一个人,就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位,从而相应地为该层次需要的满足提供条件。例如,如果一个员工正在为住房问题发愁,提供住宅可能就是最好的激励手段;而如果一个员工在工作单位人际关系不好,得不到上司重用,此时为该员工协调人际关系,给予重视、重用,会有较好的激励作用。

　　(3)该理论还表明,组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。

　　当员工低层次的需要得到一定程度的满足后,公司仍以原来的方式来激励员工,效果会很小;但如果着眼于员工更高层次的需要,对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。

　　(四)评论

　　马斯洛的理论在企业界颇受管理者们的欢迎,因为其合乎人们的直觉经验,易于理解。但是,实证研究表明这一理论并不十分可靠和准确:五种层次的需要并不严格呈阶梯关系,不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用,也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。从某种程度上说,马斯洛的需要层次理论较为呆板而不灵活,不完全适用于复杂多变的实际环境。