第七章 人力资源规划与薪酬管理

　　第一节　人力资源规划

　　一、人力资源规划的含义与内容

　　(一)人力资源规划的含义

　　人力资源规划是指企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的供求状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。

　　人力资源规划主要包括以下四个方面的含义：

　　1.人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务动态平衡。

　　2.寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。

　　3.企业人力资源规划是依据企业发展战略、目标和任务对企业人力资源的数量、质量、结构进行规划的过程，因此需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现。

　　4.企业人力资源规划是要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益。

　　(二)人力资源规划的内容

　　按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可以分为短期规划(1年或l年内)、中期规划(1～5年)和长期规划(5年或5年以上)。

　　按照规划的性质，企业的人力资源规划又可分为总体规划和具体计划。其中具体计划包括人员补充计划、配备计划、使用计划、培训开发计划、薪酬计划等。

　　二、人力资源规划的制订程序

　　(一)收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求

　　人力资源信息可以分为企业内部信息和外部环境信息两大类，其中企业内部信息包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状。企业外部环境信息包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等。

　　(二)进行人力资源需求与供给预测

　　(三)制订人力资源总体规划和各项具体计划

　　制订人力资源总体规划主要体现在三个方面：人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。

　　(四)人力资源规划实施与效果评价

　　三、人力资源需求与供给预测

　　(一)人力资源需求预测

　　在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑以下影响因素：①企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求;②预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模;③企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响;④企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响;⑤企业的财务资源对人力资源需求的约束。

　　企业可以采用的人力资源需求预测方法有：管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法和一元回归分析法。

　　1.管理人员判断法

　　这种方法是由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。这是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测。

　　2.德尔菲法

　　这种方法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。专家可以是来自基层的管理人员或有经验的员工，也可以是中高层管理者;既可以是企业内部的，也可以是企业外请的。专家的选择基于他们对所研究问题的了解程度。

　　了解德尔菲法的具体操作步骤。

　　在运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，企业应注意以下几个问题：

　　(1)为专家提供详尽且完善的有关企业生产经营状况的信息，使他们能够准确判断企业的生产经营状况。

　　(2)保证所有专家能够从同一角度去理解有关人力资源管理方面的术语和概念，避免造成误解和歧义。

　　(3)问题的回答不要求太精确，但要说明原因。

　　(4)提问过程尽可能简化，所提问题必须是与预测有关的问题。

　　(5)争取高层管理人员和专家对德尔菲法的支持。

　　德尔菲法的特点：(1)以匿名问卷的方式征求专家们的意见，可以避免面对面集体讨论的缺点;(2)预测结果的准确度高。

　　3.转换比率分析法

　　这种方法是根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。

　　具体做法：根据历史数据，找出企业业务增量与人力资源增量之间的比例关系——据此预测实现未来目标的业务活动增量所需的总人员需求增量——将总人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。

　　4.一元回归分析法

　　该方法根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。其关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量。

　　回归分析法有两种，一种是一元回归分析;另一种是多元回归分析。

　　一元线性回归方程为：Y=a+bX

　　式中：X是自变量，Y是因变量，即要预测的变量，a、b为回归系数。

　　(二)人力资源供给预测

　　人力资源供给预测包括内部供给和外部供给两方面。最常用的内部供给预测方法有三种：人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。

　　1.人员核查法

　　人员核查法是通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，在此基础上，评价当前不同种类员工的供应状况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工特定的培训或发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。

　　当企业规模较小时，进行人员核查相对容易;而如果企业的规模较大、组织结构复杂时，人员核查就应建立人力资源信息系统。人员核查法是一种静态的方法，不能反映人力资源拥有量未来的变化，因此多用于短期的人力资源拥有量预测。

　　2.管理人员接续计划法

　　这种预测技术主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计，该职务可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员，该职务可能的人员流出量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。

　　该职务的内部人力资源供给量=该职务的现职人员数+可能的人员流入量-可能的流出量。

　　这种预测方法主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。

　　3.马尔可夫模型法

　　马尔可夫模型是用来预测具有时间间隔(如一年)的时间点上，各类人员分布状况的方法。该方法的基本思路是：找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。

　　现以某企业的高层领导、部门领导、业务主管、业务员的人事变动为例来说明该方法。

　　步骤：

　　(1)做人员变动矩阵，矩阵中的每一个元素表示员工流动概率。

　　(2)将计划期初每个职务上的人员数量与变动概率相乘并纵向相加，就可以得出企业内部的人力资源净供给量。

　　马尔可夫模型分析法是一种应用广泛的定量预测方法。

　　在许多情况下，内部人力资源供给往往满足不了企业的需要，这时就需要对企业外部人力资源供给进行预测。企业进行人力资源外部供给信息预测时，必须考虑影响企业外部人力资源供给的因素。

　　1.本地区的人口总量与人力资源供给率

　　这一比率决定了该地区可提供的人力资源总量。

　　2.本地区的人力资源的总体构成

　　该指标决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次与类别上可提供的人力资源的数量与质量。

　　3.宏观经济形势和失业率预期

　　4.本地区劳动力市场的供求状况

　　5.行业劳动力市场供求状况

　　包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等，都会对企业的人力资源外部供给产生影响。

　　6.职业市场状况

　　职业市场是指企业所需要的人员市场的状况，例如财务人员、技术人员、管理人员等相关的劳动力市场。职业市场中的劳动力的择业心理、工作价值观、同行业其他企业对人力资源的需求等因素，会直接影响到企业人力资源的外部供给。

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