1[.单选题]下列减少劳动力过剩方法中，()在成本削减方面会产生立竿见影的效果，但对组织的长期有效性产生负面的影响。

　　A.裁员

　　B.提前退休

　　C.重新培训

　　D.职位分享

　　[答案]A

　　[解析]本题考查人力资源供求平衡的方法分析。尽管裁员在成本削减方面会产生立竿见影的效果，但大量数据表明，它会对组织的长期有效性产生负面影响，特别是对某些类型的企业而言。

　　2[.单选题]关于避免未来劳动力短缺的方法，下列说法错误的是()。

　　A.外包见效速度快、可撤回程度高

　　B.雇用临时工见效速度快、可撤回程度高

　　C.再培训后换岗见效速度慢、可撤回程度中等

　　D.从外部雇用新人见效速度慢、可撤回程度低

　　[答案]C

　　[解析]本题考查人力资源供求平衡的方法分析。选项C错误，再培训后换岗见效速度慢、可撤回程度高。

　　3[.单选题]裁员的主要原因不包括()。

　　A.许多企业都在努力降低成本

　　B.关闭过时和落后的工厂

　　C.许多公司改变了经营地点，员工难以随之迁移

　　D.客户订单数量增加

　　[答案]D

　　[解析]本题考查裁员的原因。裁员的主要原因包括：第一，许多企业都在努力降低成本，A项属于;第二，关闭过时和落后的工厂或者在原有的工厂中引进新的技术等，都会导致企业对人员需求减少，B项属于;第三，许多公司由于经济方面的原因改变了经营地点，如果员工难以随之迁移，则原有的员工就会被裁减，C项属于;客户订单数量增加正是需要人的时候，不能裁员，D项不属于。

　　4[.单选题]针对劳动力过剩的情况，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法是()。

　　A.裁员

　　B.降薪

　　C.职位调动

　　D.自然减员

　　[答案]D

　　[解析]本题考核需求小于供给时人力资源对策。AB项属于调整速度快且对员工伤害程度高的方法;C职位调动和职位分享属于调整速度快且对员工伤害程度中等的方法;D项自然裁员调整速度慢且对员工伤害程度较低。

　　5[.单选题]目前，企业对于内部人员过剩作出的典型反应是()，这种方法会给企业造成长期创伤。

　　A.降薪

　　B.裁员

　　C.职位调动

　　D.重新培训

　　[答案]B

　　[解析]本题考查人力资源供求平衡的方法分析。企业对于内部人员过剩作出的典型反应就是裁员，这种做法消除人力资源过剩的速度很快，但是却会导致劳动者遭受很大的痛苦，不仅包括短期的痛苦，而且会造成长期创伤。

　　6[.多选题]人力资源需求小于供给时的组织对策有()。

　　A.冻结雇用

　　B.鼓励员工提前退休

　　C.临时性解雇或永久性裁员

　　D.增加每位现有员工的工作时间，

　　E.采用工作分享的方式同时降低工资

　　[答案]ABCE

　　[解析]本题考核人力资源需求小于供给时的组织对策。人力资源需求小于供给时的组织对策包括：(1)冻结雇用(2)鼓励员工提前退休(3)临时性解雇或永久性裁员(4)采用工作分享的方式同时降低工资(5)考虑对富余人员进行培训ABCE均属于人力资源需求小于供给时的组织对策，D项增加每位现有员工的工作时间，是当于人力资源需求大于供给时的组织对策，正好相反，错误;

　　7[.多选题]人力资源规划的意义主要有()。

　　A.有利于组织战略目标的实现

　　B.有利于提高企业的薪酬水平

　　C.有助于组织对人工成本的合理控制

　　D.有利于组织的健康和可持续发展

　　E.有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性

　　[答案]ACDE

　　[解析]本题考查人力资源规划的意义和作用。人力资源规划的意义和作用：(1)人力资源规划有利于组织战略目标的实现;(2)良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展;(3)良好的人力资源规划还有助于组织对人工成本的合理控制。

　　8[.多选题]人力资源需求大于供给时的组织对策包括()。

　　A.延长现有员工的工作时间

　　B.扩大招募范围

　　C.降低现有人员的流失率

　　D.减少招募投入

　　E.冻结雇用

　　[答案]ABC

　　[解析]人力资源需求大于供给时的组织对策之一是考虑做好人力资源的招募工作，扩大招募范围，加大招募投入，树立组织在劳动力市场上的形象和品牌，增强对求职者的吸引力。此外，还可以通过延长现有员工的工作时间、降低现有人员的流失率等方法应对人力资源需求大于供给的问题。

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