单项选择题答案及解析

　　1.A 甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优 匹配。

　　2.D信度又称为测试的内部一致性程度和稳定性系数，它是对任何一种测试工具的最 基本要求。

　　3.B 一般情况下，信度系数不低于0. 70的测试工具被视为信度较好。

　　4.C重测信度又称为再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行 多次测试所得到的结果的一致性程度。

　　5.C重测信度可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。

　　6.B复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但表面内容 却并不相同的测试形式，然后考查在这两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关 程度。

　　7.D同质性信度是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。

　　8.B评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性 程度。

　　9.B在情境模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分 的时候，可能岀现的评价偏差需要使用评价者信度进行评价。

　　10.A效度是指一种测试的有效性，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特 质进行准确测量的程度。

　　11.A内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测 试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。

　　12.B效标效度也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种 工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。

　　13.C构想效度也称结构效度,是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或 特质进行测量的程度。

　　14.A心理测试是一种通过一系列工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量 个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法。

　　15.D能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。认知能力 测试包括一般认知能力测试和特殊认知能力测试，其中一般认知能力测试也称智力测试或智 商测试。运动与身体能力测试包括心理运动能力测试和身体能力测试两大类。

　　16.D霍兰德的职业兴趣模型中，六种基本类型按对角线组成了三对，分别是现实型一 社会型、研究型一企业型、艺术型一常规型。

　　17.C题干所描述的是企业型的基本人格倾向。企业型看重政治和经济方面的成就，喜 欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点。

　　18.B成就测试要注重内容效度，而认知能力测试则必须有较高的预测效度。

　　19.D知识测试就是我们通常所说的“考试”，它所要考查的是在既定领域中掌握的知识 的广度和深度。

　　20.A工作样本测试是评价中心技术的重要基石。

　　21.C公文筐测试通常又称为公文处理测验,是评价中心技术中最常用和最核心的技术 之一O

　　22.B资源争夺性问题适用于指定角色的无领导小组讨论,它是让处于同等地位的被测 试者就有限的资源进行分配，从而考查被测试者的相关能力，此类问题可以引发被测试者的充 分辩论。

　　23.A系列面试又称顺序面试,是指组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干 人员对同一位被面试者进行多轮面试,最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总， 从而最终得出面试结论。

　　24.A 履历分析又称资历分析或评价技术,它是通过对一个人的基本背景以及学习、工 作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历性信息进行收集和分析，从而判断一个人对未位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评 方法。

　　25.A 根据面试的组织形式不同，面试可以划分为单独面试、系列面试、小组面试和集体 面试四种类型。

　　26.A集体面试实际上是多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对 面询问的一种面试形式。

　　27.B情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种。在这种面试中，被面试者需要回 答他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或 难题。

　　多项选择题答案及解析

　　1.ABCE信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0 ~ 1之间,0表示信度最 低,1表示信度最高。

　　2.ABD重测信度又称为再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进 行多次测试所得到的结果的一致性程度。两次测试之间的时间间隔越长,相关系数就越低。

　　3.CD重测信度用来考查一种测试工具在时间上的稳定性。复本信度的高低反映了两 种复本测试在内容上的等值程度。表示同质性信度的一个常用参数是克伦巴赫a系数。

　　4.AB考评内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度。

　　5.ABCD要想达到较高的评价者信度，需要注意以下几个问题:①测试过程要标准化; ②选取的样本要有广泛的代表性;③要注意保持良好的测试环境;④要注意测试的难度和 长度。

　　6.ABCD与甄选工作有关的效标包括产出数量或质量、上级的评价结果、缺勤率、事故 发生率、销售额以及组织认为代表绩效的其他一些指标。

　　7.CD两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。

　　8.ABC甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数量能力和推理能力。

　　9.ABD心理运动能力测试通常用于那些对体力要求比较高的职位，如收音机装配工、电 视组装工或者手表装配工等，现在，这类测试已不如早年流行。推理能力的试题通常是以数 字、图形、文字等方式呈现，考查重点是能否找到信息之间的逻辑关系并据此解决问题。

　　10.BCD人格是个人特质与环境相互作用的产物，它具有整体性、动态性和稳定性的 特征。

　　11.ABCE “情商”维度或内容包括五个方面，分别是自我意识(了解自己的优劣势)、自 我管束(控制自己的破坏性情绪)、自我激励(激励自己并保持激励性)、移情(感受和理解他人 的情绪)、社会技能(管理他人的情绪)。

　　12.ABCD 霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上,提出了六种基本的职 业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。

　　13.ADE评价中心技术在为管理职位选拔人员方面确实具有较高的预测效度。其中可 能会用到面试、心理测试、主题演讲、角色扮演、公文筐测试以及无领导小组讨论等多种甄选技 术，所以它的效标效度一般都很高。

　　14.BCD由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试，而且其模式是非标准化的，所以它的开发成本相对 较高。

　　15.ABCD公文筐的表面效度较高，容易得到测试者的理解和接受。

　　16.BCD无领导小组讨论可以考查被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、 领导能力、人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。在有些 情况下，被测试者会表现自己或掩饰自己，以达到通过测试的目的。

　　17.CDE多项选择问题主要考查被测试者分析问题以及抓住问题本质方面的能力，它有 利于评价被测试者的能力、价值观以及其他人格特点。操作性问题测试一般出现在技术性比 较强的行业领域。

　　18.ABE小组面试是由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行 提问、观察并作出评价的面试形式。集体面试是多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接 受面试考官面对面的询问的面试形式。

　　19.BCD 研究表明，最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知 能力测试在内的综合测试，这样一套测试组合的效度系数往往超过0. 600

　　20.ABC改善面试效果的主要方法有三种，即釆用情境化结构面试、面试前做好充分准 备和系统培训面试考官。