(三) 单项选择题答案及解析

　　1.D题干所描述的是狭义的人力资源规划，专指组织的人员供求规划或雇用规划。

　　2.B当人力资源需求小于供给时，可以采取的人力资源措施包括限制人员雇用、缩短工 作时间、促使员工提前退休，或者是与合同到期的员工解除劳动合同等。

　　3.C人力资源需求大于供给的措施包括增加现有人员的工作时间和雇用新的人员。

　　4.B人力资源需求预测中的定量的统计学方法包括比率分析法、趋势预测法以及回归 分析法;定性的主观判断法包括经验判断法和德尔菲法。

　　5.A经验判断法是一种最简单的人力资源需求预测方法。

　　6.B比率分析法是一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间 的固定比率关系,来预测未来人力资源需求的方法。

　　7.D趋势预测法实施的前提是它假设组织的技术等因素不会发生大的变化，才能找到 未来的简单规律，因此在实际运用时一定要谨慎，必须确保组织的经营环境及重要技术确实是 稳定的。

　　8.B人员替换分析法是针对组织内部的某个或某些特定的职位,确定能够在未来承担 该职位工作的合格候选人。

　　9.A马尔科夫分析法主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供 给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间,不同职位类型的员工所占的比例或数量。

　　10.A当人力资源需求是短期性和阶段性的时候，考虑采用加班的方式来满足组织的人 力资源需求。

　　11.C在避免未来出现劳动力短缺的方法中，速度慢、可撤回程度中等的方法是降低流 动率。

　　12.A在避免未来出现劳动力短缺的方法中，速度快的方法包括加班加点、雇用临时工、 外包。

　　13.B裁员是企业为强化竞争力而进行的有计划的大量员工裁减活动，有时候又称为人 员精减。裁员往往被视为企业在经济衰退时期采取的扭转局势的一种方法。

　　14.C临时员工或劳务派遣人员在使用他们的企业中的工作经验非常少,所以他们对于 组织以及工作程序等方面存在的问题往往有比较客观的看法，而这种视角有时对于改进组织 效率和绩效等是非常有价值的。

　　15.A除了生产加工活动的外包外，人力资源、财务、信息技术、总务后勤等一部分职能 管理、专业技术以及行政后勤类工作都可以外包。

　　(四) 多项选择题答案及解析

　　1.ABCD广义的人力资源规划包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、 绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与 人力资源管理问题有关的各种规划活动。

　　2.BDE经验判断法主要适合短期预测，适用于规模较小或经营环境相对稳定、人员流动 率不是很高的企业。

　　3.ABCE德尔菲法不釆用集体讨论的方式，而且匿名进行,这样就可以使专家独立地作 出判断，避免了从众行为。

　　4.CDE人力资源需求预测定量方法包括比率分析法、趋势预测法和回归分析法。

　　5.BD人力资源供给预测需要同时考虑组织外部的人力资源供给状况和组织内部的人 力资源供给状况。所在地区的经济发展水平、人口数量以及劳动力参与率是影响因素，性别和 年龄结构不是影响因素。技能库中所包含的信息必须适合组织的独特需要。

　　6.BCD人员替换分析法主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是 更高一级职位的做法，它有利于激励员工士气,降低招聘成本，同时还能为未来的职位填补需 要提前做好准备。

　　7.AB人力资源供给预测的主要方法包括人员替换分析法和马尔科夫分析法。

　　8.BC人力资源需求小于供给时的组织对策包括:①冻结雇用;②鼓励员工提前退休; ③缩短每位现有员工的工作时间;④釆用工作分享的方式，同时降低工资;⑤临时性解雇或永 久性裁员;⑥考虑对富余人员进行培训。

　　9.CD在避免未来岀现劳动力短缺的方法中,可撤回程度低的方法包括从外部雇用新人 和技术创新。

　　10.AE在减少未来出现劳动力过剩的方法中,员工受伤害程度低的方法包括冻结雇用、 自然减员、提前退休和重新培训。

　　11.CD在减少未来出现劳动力过剩的方法中，职位调动、职位分享属于速度快且员工受 伤害程度中等的方法。

　　12.ADE研发密集型公司进行裁员，就会降低企业的长期利润。在那些釆用高参与工作 实践方式(如釆用团队工作方式)实施绩效奖励计划的公司中，裁员对生产率以及业绩的负面 影响更大。