【例题:单选题】下列关于不良事故评估法表述错误的是( )。

　　A. 不能提供丰富的绩效反馈信息

　　B. 不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平

　　C. 当一个部门中的员工都非常优秀时，会显得有失公平

　　D.可以使企业尽量避免巨大损失

　　【答案】C

　　【解析】C说的强制分布法。

　　【真题:2015年多选题】关于绩效评价技术的说法，正确的是()

　　A.行为观察量表法开发成本较低，且应用者较为普遍

　　B.行为锚定法的计量方法更为准确，评估结果具有较高的信度

　　C.配对比较法在人数较少的情况下，能快速比较出员工的绩效水平

　　D.强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势

　　E.关键事件法可以高效地衡量员工的绩效水平，降低绩效评估成本

　　【答案】BCD

　　【解析】行为观察量表法要求考评者根据详尽的行为清单对员工进行观察，很难包含所有的行为指标的代表性样本;效度有待提高;主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。A错误。行为锚定法：使工作的计量更为准确。具有较高的信度。评估结果具有良好的反馈功能。B正确。配对比较法比排序法更加科学，它能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平。C正确。强制分布法有效避免考核结果可能出现的趋中趋势。D正确。关键事件法费时。E说法错误。

　　【真题：2016年单选题】关于绩效评价常见误区的说法，正确的是()

　　A.晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工

　　B.盲点效应是指主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异

　　C.刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工

　　D.近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最后最初的印象去评价员工

　　【答案】C

　　【解析】本题考查绩效评价常见误区。晕轮效应：因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，A选项错误;盲点效应：主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足，B选项错误;近因效应：最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素，D选项错误。

　　【例题：单选题】关于标杆超越法的说法，错误的是( )。

　　A. 容易企业失去自身的特色

　　B. 第一步是选择标杆

　　C. 可以促进企业经营者激励机制的完善

　　D. 实质是企业的变革

　　【答案】B

　　【解析】标杆超越法的第一步是发现瓶颈，第二步是选择标杆。

　　获取更多中级经济师师备考资料、讲义课程、考前试卷等，加入中级经济师考试学习群：853532125，更有专业老师协助报名。

　　【例题：多选题】关键绩效指标确定时应遵守SMART原则，指的是( )。

　　A.具体的

　　B.不可测量的

　　C.可实现的

　　D.相关的

　　E.有时限的

　　【答案】ACDE

　　【解析】关键绩效指标确定应遵守的SMART原则。即 具体的、可测量的、可实现的、相关的、有时限的。

　　【真题：2016年单选题】关于绩效管理工具的说法，错误的是()

　　A.目标管理法能够节省企业的管理成本

　　B.关键绩效指标法将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系起来

　　C.标杆超越法有助于激发企业的潜能，提高企业的绩效

　　D.平衡计分卡法消除了财务指标一统天下的局面

　　【答案】A

　　【解析】目标管理法可能增加企业的管理成本。

　　【真题：2016年多选题】绩效反馈面谈中：主管人员应()。

　　A.避免以诱导发问方式进行绩效面谈

　　B.避免对谈话加以归纳、回馈和质疑

　　C.避免以自我为中心

　　D.避免从同情的角度给予过多的建议

　　E.避免以强烈的预期心理进行绩效面谈

　　【答案】ACDE

　　【解析】B选项中的避免对谈话加以归纳、回馈说法错误。

　　【真题：2016年单选题】关于绩效改进方法的说法，错误的是()

　　A.卓越绩效标准关注组织的管理理念

　　B.六西格玛管理关注组织业务流程的误差率

　　C.ISO质量管理体系组织产品或服务的生产过程

　　D.标杆超越法中的企业标杆必须是管理水平相当，业绩相近的企业

　　【答案】D

　　【解析】卓越绩效标准关注组织的管理理念;六两格玛管理关注组织业务流程的误差率;IS0质量管理体系关注组织产品(或服务)的生产过程;标杆超越的关注点可以灵活多变。企业标杆的设立可以比较灵活：组织可以将优秀企业的某一管理“片断”作为标杆，也可以将优秀企业整体作为标杆。

　　【例题：多选题】对绩效改进效果进行评价的维度包括()

　　员工对绩效改进结果的反应

　　员工能力素质的提升程度

　　员工个人心态调整的程度

　　员工工作方式的改进效果

　　员工的绩效结果与预期的对比

　　【答案】ABDE

　　【解析】绩效改进效果的评价包括(1)反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应;(2)学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质提升的程度;(3)转变，即改进动对工作方式的影响;(4)结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。

　　【真题：2011年多选题】绩效考核后，组织可以通过对员工( )的交叉分析，

　　将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。

　　A.年龄、性别

　　B.人际关系

　　C.工作经验

　　D.工作态度

　　E.工作能力

　　【答案】DE

　　【解析】通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作态度和工作能力。通过这两个维度的交叉分析，我们将组织员工划分为：安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。

　　【真题：2015年单选题】关于团队绩效考核的说法，正确的是()

　　A. 确定团队绩效考核指标与个人绩效考核指标的方法无明显差异

　　B. 在进行团队绩效考核时，成员之间不应进行沟通

　　C. 团队绩效考核指标可采用工作流程图方法确定

　　D. 团队绩效考核主要评价团队负责人的绩效

　　【答案】C

　　【解析】A选项和B选项说法太绝对，错误。D选项说法太片面，错误。

　　【真题：2012年单选题】关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是( )。

　　A. 跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化

　　B. 跨部门团队的绩效考核要以部门为单位开展

　　C. 跨部门的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准

　　D. 职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核

　　【答案】A

　　【解析】跨部门团队比较适宜于矩阵形式的组织结构，关键是做好标准化工作。

　　【真题：2016年多选题】知识型团队的绩效考核指标包括()。

　　A.追求员工工作态度的过程型指标

　　B.判断工作产出成果的效益型指标

　　C.追求投入产出比例的效率型指标

　　D.追求长远影响的递延型指标

　　E.判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度的风险型指标

　　【答案】BCDE

　　【解析】知识型团队的绩效考核要以结果为导向。 知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：效益型指标(可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度)、效率型指标(知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投入产出的比例)、递延型指标(团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响)、风险型指标(判断不确定性奉献的数量和对团队及其成员的危害程度的指标)。