单项选择题(每题的备选项中。只有l个最符合题意)

　　1。根据马斯洛的需要层次理论，下列需要层次中，主要靠内在因素来满足的需要层次是( )。

　　A.生理需要 B.安全需要 C.归属需要 D.尊重需要

　　2。关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是( )。

　　A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分‘‘安全需要”、全部“归属和爱的需要”以及部分“尊重需要”

　　B.各种需要可以同时具有激励作用

　　C。如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱

　　D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变

　　3。关于目标管理的说法，正确的是( )。

　　A。目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标

　　B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标

　　C.完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素

　　D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望

　　4.关于魅力型领导理论的说法，错误的是( )。

　　A.魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感

　　B.当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步的强化

　　c.魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型的领导风格

　　D。魅力型领导者也具有非道德特征

　　5.根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含( )。

　　A.良好的调适能力 8.自信 C.勇于实践D.外向

　　6.根据豪斯的路径一目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领写

　　为( )。

　　A.支持型领导 8.参与式领导 C.指导式领导D.成就取向式领导

　　7.根据领导的生命周期理论，当下属具有低工作一高关系的特点时，适宜的领导风格是( )。

　　A.指导式 8.推销式 C.参与式 D.授权式

　　8.在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为( )。

　　A。知识技能 B.技术技能 c.概念技能D.人际技能

　　9.关于有限理性模型的说法，错误的是( )。

　　A。在选择备选方案时，决策者试图使自己满意

　　B。决策者所认知的世界是真实世界的简化模型

　　C。有限理性模型中的理性受到了一定限制

　　D.有限理性模型与经济理性模型存在质的差异

　　10.组织设计的主体工作是( )。

　　A.职能设计 B.管理规范的设计

　　C.联系方式的设计 D.组织结构的框架设计

　　11.行政层级式组织形式在( )环境中最为有效。

　　A.简单/静态 B.复杂/静态 C.简单/动态 D.复杂/动态

　　12.在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为( )，又称为T团体训练。

　　A.敏感性训练 B.团际发展 C.团队建设 D.群体关系开发

　　13.按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组织类型是( )。

　　A-学院型 B.俱乐部型 C.棒球队型 D.堡垒犁

　　14.对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是( )。

　　A.制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工

　　B.为员工提供大量的晋升机会

　　C.制定特殊人才的保留战略，留住关键员工

　　D.提高员工士气，减少裁员带来的消极影响

　　15.关于裁员中幸存者的说法，错误的是( )。

　　A.他们往往，心存感激，激情高效地去工作 B.他们的归属感一般会下降

　　C.他们可能会为未来担忧 D.他们可能会有负罪感

　　16.关于战略性人力资源管理的说法，正确的是( )。

　　A.战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制

　　B.战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面

　　C.战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制

　　D.战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责

　　17.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。

　　A·同化 B.匹配 C.控制 D.整顿

　　18.采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供给的关键是( )。

　　A·确定具体岗位的工作职责 B.确定岗位人员转移矩阵表

　　C·吸纳与综合众多专家的意见 D.确定商业要素与劳动力队伍之间的关系

　　19.缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是( )。

　　A.组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况

　　B.上级主管无法客观评价下属的工作绩效

　　C.人力资源部门难以实施工作评价

　　D.组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责

　　20.根据( )进行工作设计，会使工作变得更为机械化。

　　A.工效学原理 B.人际关系理论

　　C.科学管理原理 D.工作特征模型理论

　　21.关于工作分析的说法，正确的是( )。

　　A.工作分析在员工职业生涯规划中没有作用

　　B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导

　　C.工作分析应以工作评价为基础

　　D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持

　　22.由企业内各部门自行实施工作分析的缺点在于( )。

　　A.耗费大量人力和时间 B.工作分析结果可能不专业，影响信度

　　C.耗费资金 D.分析者对分析对象的业务流程不熟悉

　　23.关于工作设计的说法，正确的是( )。

　　A.工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程

　　B.工作设计可以使工作更加人性化

　　C.工作设计应以工作评价为基础

　　D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法

　　24.与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是( )。

　　A.能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力

　　B.易于测出应聘者的实际操作能力

　　C.一次测试能够出题较多，题目较为全面

　　D.成绩评定较为客观

　　25.在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是( )。

　　A.确定面试时间与地点 B.创造和谐的气氛，建立信任的关系

　　C.整理面试材料，填写面试评价表 D.做出录用决策

　　26.对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此

　　取得的效度指标是( )。

　　A.内容效度 B.构想效度 C.效标关联效度 D.预测效度

　　27.关于绩效反馈面谈的说法，正确的是( )。

　　A.绩效面谈要含糊笼统，维护员工自尊

　　B.绩效面谈的根本目的是指出员工的不足

　　C.绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状

　　D.绩效面谈中应避免对立和冲突

　　28.为了适应组织的( )，组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创新活动。

　　A.差异化战略 B.防御者战略 C.规模化战略 D.成本领先战略

　　29.有效的绩效管理的特征是( )。

　　A.可扩充性 B.抽象性 C.可接受性 D.经济性

　　30.关于绩效计划的说法，错误的是( )。

　　A.绩效计划是绩效管理过程的起点

　　B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致

　　C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程

　　D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与

　　31.对知识型团队的绩效考核，应以( )为导向。

　　A.行为 B.员工的特征 C.结果 D.员工的态度

　　32.在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以致忽视了这个 人的其他特点和品质，这种现象称为( )。

　　A.投射作用 B.刻板印象 C.晕轮效应 D.第一印象

　　33.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是( )。

　　A.都以提高生产率为目标 B.都能够很好地节约原材料成本

　　C.都要求工人参与 D.都是按月支付奖金

　　34.确保薪酬内部一致性的手段是(

　　A.心理测评 B.职位评价 C.薪酬控制 D.薪酬调查

　　35.关于佣金制的说法，错误的是(

　　A.佣金制是在销售人员奖励中常用的方式

　　B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成

　　C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益

　　D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

　　36.在评估培训与开发效果时，不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动的方法是( )

　　A.问卷调查法

　　B.自我评价的态度量表

　　C.面谈

　　D.控制实验法

　　37·根据职业兴趣理论，属于( )职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。

　　A.现实型 B.社会型 C.企业型 D.常规型

　　38.冒险精神是( )职业生涯锚的一个非常明显的特征。

　　A.管理能力型 B.安全稳定型 C.自主独立型 D.创造型

　　39.形成劳动关系运行的基本形式是( )。

　　A.雇佣关系 B.冲突与合作 C.劳动标准 D.管理规则

　　40.社会劳动关系最重要的特征是( )作为一个直接主体介入。

　　A.政府 B.劳动力 C.雇主组织 D.工会

　　41.政府调整劳动关系的最基本形式是( )。

　　A.社会文化环境 B.经济环境 C.政策环境 D.法律和制度环境

　　42.通常情况下，工资率提高对劳动力供给所产生的替代效应导致( )。

　　A·劳动力供给时间减少 B.劳动力供给时间增加

　　C·劳动力供给人数减少D.劳动力供给人数增加

　　43.如果某地区制造业工人的市场工资率从2000元/月上升到2500元/月，其劳动力供给总时间上升.5%，则此类劳动力的劳动力供给弹性为( )。

　　A·0.4 B.0.25 C.0.2 D.0.1

　　44.个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨( )。

　　A.必然导致个人的劳动力供给时间增加

　　B.必然导致个人的劳动力供给时间减少

　　C.会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少

　　D.对个人的劳动力供给时间没有影响

　　45.关于长期劳动力需求的说法，正确的是( )。

　　A.工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大

　　B.工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加

　　C.工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加

　　D.在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应

　　46.关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是( )。

　　A.它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律

　　B。它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力

　　C.它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的

　　D.它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好

　　47.关于人力资本投资的说法，正确的是( )。

　　A.人力资本投资只有收益，没有成本

　　B.人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来.

　　C.无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好

　　D.人力资本投资的投资者和获益者是同一主体

　　48.导致上大学的机会成本上升的因素是()。

　　A.高中毕业生的市场工资水平上涨

　　C.上大学的人数增加

　　B.大学学费上涨

　　D.大学毕业生的市场工资水平上涨

　　49.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是( )的一个基本观点。

　　A.劳动力供给理论

　　C.高等教育的信号模型理论

　　B.劳动力需求理论

　　D.收入分配理论

　　50.关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，正确的是( )。

　　A.在职培训对于企业行为和员工行为没有影响

　　B.存职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响

　　C.在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向

　　D.在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向

　　51.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，执行( )的有关规定。

　　A.用人单位注册地 B.劳动合同履行地

　　C.用人单位指定 D.工资标准较低地

　　52.参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内自担任代表之日起( )年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。

　　A.1 B.2 C.3 D.5

　　53。集体合同由工会代表职工一方与企业订立;尚未建立工会的企业，由( )指导该企业职工推举的代表与企业订立。

　　A.企业 B.人民法院 C.劳动行政部门 D.上级工会

　　54.菲全曰制用工双方当事人( )。

　　A.不得订立口头协议 B.应提前30天通知对方终止用工

　　C.不得约定试用期 D.应提前3天通知对方终止用工

　　55.关于劳动规章制度的说法，正确的是( )。

　　A.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者

　　B.用人单位必须单独制定休息休假制度

　　C.用人单位可以不建立劳动规章制度

　　D.工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见

　　56.下列纠纷中，属于劳动争议情形的是( )。

　　A.家政服务员赵某与其服务的家庭因休息休假发生争议

　　B.退休职工刘某与社会保险经办机构因发放基本养老金发生争议

　　C.大学生黄某与某公司因实习报酬发生争议

　　D.张某与用人单位因解除劳动合同后办理人事档案转移发生争议

　　57.关于确定劳动争议诉讼当事人的说法，正确的是( )。

　　A.当事人双方均不服劳动争议仲裁委员会做出的同一裁决，向同一人民法院起诉，双方当事人为原告，劳动争议仲裁委员会为被告

　　B.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争议，新的用人单位和劳动者为共同被告

　　C.劳动者与起字号的个体工商户发生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人

　　D.劳动者与以挂靠方式借用他人营业执照经营的用人单位发生劳动争议，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人

　　58-职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过( )个月。

　　A.3 B.6 C.9 D.12

　　59.用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之目起( )日内告知社会保险经办机构。

　　A.3 B.7 C.10 D.15

　　60.社会保险法规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满( )年可按月领取基本养老金。

　　A.10 B.15 C.20 D.25

　　答案及解析

　　1. 【答案】D

　　【解析】本题考查马斯洛的需要层次理论。马斯洛的需要层次理论包括：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现需要。这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求;前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。所以选D。

　　2. 【答案】C

　　【解析】本题考查奥尔德佛提出的ERG理论。奥尔德佛提出了“挫折.退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。所以选项C是错误的。

　　3. 【答案】A

　　【解析】本题考查目标管理。

　　基本核心

　　强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标

　　四要素

　　目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈

　　实施

　　自上而下设定目标，也包括自下而上过程。但未必总能符合管理者的期望

　　4. 【答案】C

　　【解析】本题考查魅力型领导理论。魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化。能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。

　　5. 【答案】C

　　【解析】本题考查领导特质理论。吉伯认为卓越领导者的特质包括身强力壮、聪明但不过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力、自信。所以选C。

　　6. 【答案】C

　　【解析】本题考查路径一目标理论。指导式领导是让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。

　　7. 【答案】C

　　【解析】本题考查领导的生命周期理论。当下属具有低：[作一高关系的特点时，适宜的领导风格是参与式。

　　8. 【答案】C

　　【解析】本题考查领导者的技能。按照模型、框架和关系进行思考的能力称为概念技能，它处理的是观点、思想。

　　9. 【答案】D

　　【解析】本题考查有限理性模型与经济理性模型的差异。二者的差异体现在程度上，而非质的差异。

　　10. 【答案】D

　　【解析】本题考查组织设计。设计组织结构的框架是组织设计的主体工作。

　　11. 【答案】B

　　【解析】本题考查组织结构形式。各种组织形式在以下环境中最为有效。

　　行政层级式组织形式

　　职能制结构

　　矩阵组织形式

　　复杂/静态

　　简单/静态

　　复杂/动态

　　12. 【答案】A

　　【解析】本题考查敏感性训练的概念。敏感性训练又称为T团体训练，实验室训练。它是指通过结构小组的交互作用来改善行为的方法。

　　13. 【答案】B

　　【解析】本题考查组织类型。重视适应、忠诚感和承诺组织类型是俱乐部型。

　　14. 【答案】C

　　【解析】本题考查维持战略下的人力资源管理问题。采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。

　　15. 【答案】A

　　【解析】本题考查裁员的影响。裁员的影响有负罪感、产生对未来的担忧、满意度和归属感下降可能在不加薪的情况下被要求承担更多的工作。所以选项A是错误的。

　　16. 【答案】B

　　【解析】本题考查战略性人力资源管理的观点。

　　角度

　　战略性人力资源管理的观点

　　人力资源管理人员的职责

　　业务管理人员

　　焦点

　　与内、外部客户的合作关系

　　控制

　　有机的、灵活的，根据成功需要

　　关键投资

　　人、知识

　　17. 【答案】B

　　【解析】战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。

　　18. 【答案】B

　　【解析】本题考查马尔科夫分析方法。此法预测企业内部人力资源供给的关键是确定人员转移矩阵表。

　　19. 【答案】A

　　【解析】本题考查人力资源规划的重要性。缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况。

　　20. 【答案】C

　　【解析】本题考查工作设计的原理。科学管理原理从经济角度考虑，这种方法的确效率很高，但这种设计使得工作更为机械化，忽视了人在工作中的地位，结果使得人更加厌倦枯燥的工作，导致怠工、旷工、离职甚至罢工等恶性事件。

　　21. 【答案】B

　　【解析】本题考查工作分析的相关知识。工作分析在员工职业生涯规划中发挥重要的作用;工作评价应以工作分析为基础，并为薪酬体系的设计提供直接支持。所以B是正确的。

　　22. 【答案】B

　　【解析】本题考查工作分析的实施主体。由企业内各部f-j自行实施工作分析的缺点是工作分析结果可能不专业，影响信度。

　　23. 【答案】B

　　【解析】本题考查工作设计的相关知识。

　　(1)工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。

　　(2)工作设计的目的：为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率;希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果。

　　(3)工作设计的主要方法是机械型工作设计法、生物型、直觉运动型工作设计法、激励型工作设计法、社会技术系统。所以8是正确的。

　　24. 【答案】A

　　【解析】本题考查论文形式笔试。优点是能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。

　　25. 【答案】B

　　【解析】本题考查面试初始阶段。该阶段，面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。

　　26. 【答案】C

　　【解析】本题考查效标关联效度。它也叫协同效度，指对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。

　　27. 【答案】D

　　【解析】本题考查绩效反馈面谈的原则与技巧。具体内容：建立彼此之间的信任;开诚布公、坦诚沟通;避免对立与冲突;关注未来而不是过去;该结束时立即结束。

　　28. 【答案】A

　　【解析】本题考查差异化战略。实行差异化战略组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创新活动。

　　29. 【答案】C

　　【解析】本题考查有效的绩效管理的特征。具体有：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。

　　30. 【答案】D

　　【解析】本题考查绩效计划。绩效计划的制订中，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任。

　　31. 【答案】C

　　【解析】知识型团队的绩效考核以结果为导向，而不是行为。

　　32. 【答案】C

　　【解析】本题考查晕轮效应。晕轮效应会因对被评价者某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。

　　33. 【答案】A

　　【解析】斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是都以提高生产率为目标。

　　34. 【答案】B

　　【解析】本题考查职位评价的功能。工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

　　35. 【答案】C

　　【解析】本题考查佣金制。它常称为销售提成，没有基本薪酬部分，全部薪酬收入都来自于佣金。所以，员工只关注短期业绩，不考虑公司的长期效益。

　　36. 【答案】D

　　【解析】本题考查控制实验法。它是评估培训与开发效果最好，最正规的方法，它不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动。

　　37. 【答案】B

　　【解析】本题考查职业兴趣类型。社会型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。

　　38. 【答案】D

　　【解析】本题考查职业生涯锚。职业生涯锚为创造型的人，有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力;具有冒险精神。

　　39. 【答案】B

　　【解析】本题考查劳动关系运行的基本形式。冲突与合作贯穿于劳动关系的整个过程，形成劳动关系运行的两种基本形式。

　　40. 【答案】A

　　【解析】本题考查社会劳动关系。社会劳动关系最重要的特征是政府作为一个直接主体介入。

　　41. 【答案】D

　　【解析】本题考查劳动关系环境。法律和制度环境是政府调整劳动关系的最基本形式。

　　42. 【答案】B

　　【解析】本题考查个人劳动力供给。工资率提高，劳动者享受闲暇的成本提高，这会促使劳动者减少闲暇的消费，增加工作时间。即从替代效应来看，工资率上升，劳动供给时间增加。反之，工资率下降，劳动者享受闲暇的成本降低，就会增加闲暇消费，减少劳动供给时间。即：从替代效应来看，工资率下降，劳动供给时间减少。

　　43. 【答案】C

　　【解析】本题考查劳动力供给弹性。

　　Es=[(△S/SO)÷(△W/WO)]=[5%÷(2500—2000)/2000]=0.2

　　44. 【答案】C

　　【解析】本题考查个人劳动力供给曲线。它的形状是向后弯瞄的，即工资率上涨会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少。

　　45. 【答案】A

　　【解析】本题考查长期劳动力需求。工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大。

　　46. 【答案】A

　　【解析】本题考查劳动力边际收益递减规律。它是指只要其他生产要素(通常指资本)的数量不变，随着生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追求的劳动力为总产量所带来的增加量即它们的边际产出量会出现先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。

　　47. 【答案】B

　　【解析】本题考查人力资本投资理论。人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来.

　　48. 【答案】A

　　【解析】本题考查上大学的机会成本。高中毕业生因为上大学而没有去工作，其失去的收入是上大学的机会成本。高中毕业生的市场工资水平上涨，则导致上大学的机会成本上升。所以选A。

　　49. 【答案】C

　　【解析】本题考查高等教育信号模型理论。它认为高等教育只不过是高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。

　　50 【答案】C

　　【解析】本题考查在职培训。只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。这样，企业比如会有一种强烈的经济危机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。

　　51 【答案】B

　　【解析】本题考查劳动合同。劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，执行劳动合同履行地的有关规定。

　　52【答案】D

　　【解析】本题考查劳动合同。参加集体协商谈判的职工一方代表，在劳动合同期内担任代表之日起5年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同。

　　53【答案】D

　　【解析】本题考查集体合同。集体合同由工会代表职工一方与企业订立;尚未建立工会的企业，由上缴工会指导该企业职工推举的代表与企业订立。

　　54. 【答案】C

　　【解析】本题考查非全日制用工。非全日制用工与本题相关的规定有：双方当事人可以订立口头协议;双方当事人不得约定试用期;双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工等。

　　55. 【答案】A

　　【解析】本题考查劳动规章制度。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　56. 【答案】D

　　【解析】本题考查劳动争议范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》规定，劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，也属于劳动争议的范围。

　　57. 【答菜】D

　　【解析】本题考查劳动争议诉讼当事人。未办理营业执照、营业执照被吊销或者营!№期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

　　58. 【答案】D

　　【解析】本题考查停工留薪期。职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过l2个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过l2个月。

　　59. 【答案】D

　　【解析】本题考查失业登记相关知识。用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自解除劳动关系之日起l5日内告知社会保险经办机构;失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。

　　60. 【答案】B

　　【解析】本题考查社会保险法。社会保险法规定，参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，其累计缴费满l5年可按月领取基本养老金。