(2)降低组织变革阻力的措施

　　管理者在确定了有害的变革阻力以后，应根据本企业的实际情况，采取相应的措施降低阻力。以下几种常见的方法，供管理者或变革推动者处理变革阻力时参考。

　　教育与沟通。这一措施假定变革阻力的根源在于信息失真或者沟通不力造成的。由于员工不了解全部的事实，不清楚自己未来的情况，误认为变革对自己不利或者不符合组织的最佳利益，因而引起员工对变革的反对。为此，可以采取个别会谈、小组讨论、报告会等形式帮助员工们进行沟通，这样就消除了员工的担忧与误解，进而转变态度、支持变革。这种措施需要投入较多的时间与精力，特别是当变革触动到许多员工时。

　　参与。一个人要是参与了变革的决策，他就不容易形成阻力。因此，在

　　实施变革之前，可以考虑让持反对意见的人参与决策。然而，这样做也有负面效应：一方面决策人员增多，造成意见难以统一，浪费大量时间;另一方面，持反对意见的人总是倾向于作出符合自己利益的决策，这样使决策出现偏差，甚至造成决策失误。

　　帮助与支持。管理人员可以提供一系列支持性、便利性措施减少阻力。例如，向员工提供新技能、新岗位培训，提供短期带薪休假以促进他们心理调整等等。这种措施的缺陷就是消耗时间，且花费较大，它往往结合其他措施进行。

　　谈判。这种措施较多地用于一些有影响力的反对者身上。方法就是以某种有价值的东西换取他对变革的支持或者不反对。谈判相对于前几种措施而言是有一定风险的，它取决于变革的推动者为克服阻力而作出让步的程度，而且这种谈判有可能成为反对者们勒索权力的途径。

　　强制与威胁。强制是管理人员运用手中的合法权力直接控制自己的下属，命令其服从，如调换工作、不升职等措施。管理者还可以威胁使用某种强制措施要求下属员工服从安排。它们的共同优点就是容易收效，且成本不高。明显的缺点就是有损管理者的威信与形象，因此该措施是在前几项措施均不成功的前提下使用的。

　　4、组织变革与学习型组织

　　(1)组织变革的趋势

　　组织结构扁平化：是为了适应组织环境日益复杂多变所提出的挑战，它的顺畅运作需要具备两个重要条件：一是现代信息处理和传输技术的巨大进步，能够对大量复杂信息进行快捷而及时的处理和传输，致使多数中间组织失去存在的必要，如经纪人、批发商以致某些零售商的作用将逐步弱化，生产者与消费者之间的鸿沟缩小、界限模糊，它们可以直接联系和接触，相互掌握对方信息。二是组织成员的独立工作能力大大提高，管理者向员工大量授权，组建各种工作团队，员工承担较大的责任，普通员工与管理者、下级管理者和上级管理者之间的关系，由传统的被动执行者和发号施令者的关系转变为一种新型的团队成员之间的关系。

　　组织运行柔性化：柔性的概念最初起源于柔性制造系统，指的是制造过程的可变性和可调整性，描述的是生产系统对环境变化的适应能力。这里是指组织结构的可调整性，以及对环境变化、战略调整的适应能力。柔性化的典型组织形式是临时团队、工作团队、项目小组等。

　　组织边界模糊化：随着市场竞争的日益激烈，越来越多的大公司认识到，庞大的规模和臃肿的机构设置不利于企业竞争力的提高。在这种情况下，许多大公司在大量裁员、精简机构和缩小经营范围的基础上对企业的组织结构进行重新构造，突破纵向一体化，组建由小型、自主和创新的经营单元构成的以横向一体化为基础的网络化组织。

　　(2)建立学习型组织

　　学习型组织是指由于所有成员都积极参与与工作有关问题的识别与解决，从而使组织形成了持续适应和变革能力的这样一种组织。在学习型组织中，员工们通过不断获取和共享新知识，参加到组织的知识管理中来，并有意愿将其知识用于制定决策或做好他们的工作。学习型组织的主要特征表现在其组织设计、信息共享、领导力以及文化等方面。

　　①组织设计。在学习型组织中，成员在整个组织范围内跨越不同职能专长及不同组织层级，共享信息和取得工作活动的自主协调，在这种无边界的环境中，员工们以最佳的方式合作完成组织的任务，并能互相学习。鉴于协作的需要，团队成为学习型组织结构设计上的一个重要特征。员工们在团队中工作，执行需要完成的各项工作活动，这些员工团队被授权制定有关其工作开展过程或解决所出现问题的各种决策。以这些经充分授权的员工及其团队来运作的组织，根本没有必要配备各级的“老板”来发布命令和实施控制。相反，管理者承担起推动者、支持者和倡导者的角色。 ②信息共享。学习型组织要能够学习，就必须在成员之间实现信息共享，使组织的所有员工都参与到知识管理中，而这意味着信息的共享必须公开、及时，并且尽可能精确。学习型组织在设计中因为取缔了结构和物理(空间)的边界，这种环境对于开放式的沟通和广泛的信息共享具有建设性的作用。

　　③领导。学习型组织中的领导者，应该促进组织内形成一个有关组织未来的共同愿景，并使组织成员朝着这一愿景努力奋进。另外，领导者还应该支持和鼓励组织中建设一种有利于学习的相互协作和配合的氛围，否则，缺乏这种强有力的、尽责的领导人，要想建设成为一个学习型组织是非常困难的。

　　④组织文化。在学习型组织中，其文化特征应该是：每个人都赞同某一共同的愿景，都认识到在工作过程、活动、职能及外部环境之间所存在的固有的内在联系，彼此都有很强的团体意识，相互之间充满关爱和信任，员工们感觉到可以自由地敞开交流，大胆分享、试验和学习，而不用担心会受到批评或惩罚。