某公司人力资源部需要设立一个协调人力资源部与市场部工作的中层管理职位。这是一个更适合从企业内部招聘的岗位，但在总经理的指示下，人力资源部门开始着手从外部招聘人员，并确定了在报纸上进行招聘宣传的策略。报纸广告打出后一周时间，人力资源部门收到800多份简历，其中有效简历30份，随后从中确定了包括小张在内的两个人选。小张的材料中虽然没有以前的主管评价，但在招聘过程中多次表示特别想得到这个岗位，给人留下了积极主动的印象。总经理认为“小张虽然有些圆滑，但为人热情，可能很容易与人共事”，于是录用了小张。小张上班后，管理层很快发现他对公司的内情太不了解，指定的工作常常不能按时完成，根本无法协调市场部与人力资源部的关系;而小张自己也闷闷不乐，他发现招聘材料中所描述的公司环境与实际情况并不一样，薪酬待遇与原来想象的也不相同。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　1.该公司在招聘过程中存在的主要问题是()。

　　A.招聘渠道选择错误

　　B.人力资源部门工作不努力

　　C.刊出广告的内容不够准确客观

　　D.甄选方法不科学

　　2.假如该公司想从企业内部招聘这一岗位人员，适宜的内部招聘方法是()。

　　A.由管理层指定

　　B.通过猎头公司招聘

　　C.由内部人推荐

　　D.在报纸上刊登招聘广告

　　3.为了提高外部招聘的效果，该公司应()。

　　A.在更大的范围内进行广告宣传

　　B.事先确定录用标准

　　C.对拟聘用外部人员进行背景调查

　　D.在招聘广告中更加准确客观地描述任职条件

　　标准答案：A|A|D

　　答案解析：1.人力资源部需要设立一个协调人力资源部与市场部工作的中层管理职位。这是一个更适合从企业内部招聘的岗位，但在总经理的指示下，人力资源部门开始着手从外部招聘人员。因此选项A符合题意。

　　2.企业内部的管理岗位常常由管理者指定候选人，有时甚至是直接任命。

　　3.为了提高外部招聘的效果，该公司应在招聘广告中更加准确客观地描述任职条件。

　　某公司刚刚进行了一年一度的绩效考核工作，但考核效果并不理想，不仅员工对考核怨声载道，许多管理者也表现出抵触情绪。为了弄清原因，王总经理约谈了销售部李经理和财务部韩经理。

　　销售部李经理快人快语：“我们部门总共10个人，负责公司6个地区的销售工作，虽然公司为我们制定了具体量化的绩效指标，可是我们的员工天天加班加点，拼命工作，仍无法达到这些指标的要求。”

　　财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，这些工作很难与‘创新能力’等指标及其评定标准对应，而且要评价的指标太多太细，占用了大量的时间。此外，除了要求我给部门员工打分之外，还要让外部门的人也给他们打分，这样做是否恰当?一方面他们对我们部门的工作并不了解，另一方面财务工作经常会得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平吗?”

　　听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　1.从销售部李经理的叙述中可以看出，该部门的绩效指标缺乏()。

　　A.相关性

　　B.可测量性

　　C.具体性

　　D.可实现性

　　2.财务部门绩效考核中存在的问题有()。

　　A.对财务部门的考核指标不能很好地反映部门的职责

　　B.对财务部门的考核指标太多太细，不能反映职能工作的重点

　　C.在财务部员工的考核主体中，不应包括财务部经理

　　D.部分考核主体的偏见影响了考核结果的准确性

　　3.从该案例中能得到的启示有()。

　　A.工作任务越重，越应降低绩效考核的标准

　　B.关键绩效指标的设置要遵循SMART原则

　　C.绩效考核主体越多，反映的考核结果越全面

　　D.绩效考核主体要对被考核者的工作状态有所了解

　　标准答案：D|A,B,D|B,D

　　答案解析：1.销售部工作虽然有具体量化的绩效指标，可员工天天加班加点，拼命工作，仍无法达到这些指标的要求，所以缺乏可实现性。

　　2.从案例中可见ABD符合题意。

　　3.从该案例中能得到的启示有①遵守SMART原则：即具体的、可测量的、可实现的、相关的、有时限的。②绩效考核主体要对被考核者的工作状态有所了解.