2020年人力资源管理师四级考试复习试题二

　　1[简答题] 简述利润分享的具体形式。

　　参考解析：

　　(1)无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用以弥补损失，这是一种极端的情况。

　　(2)有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。

　　(3)按利润的一定比重分享。企业在实行计时工资制的同时，规定一定分享比例让员工分享企业利润。

　　(4)年终或年中一次性分红。员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。

　　2[简答题] 简述通过员工自我评价收集信息可运用的六种方法。

　　参考解析：

　　(1)写自传。

　　(2)志向和兴趣调查。

　　(3)价值观调查。

　　(4)24小时日记。

　　(5)与两个“重要人物”面谈。

　　(6)生活方式的描写。

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　　3[单选题]选拔晋升候选人的方法不包括(　　)。

　　A.配对比较法 B.末位淘汰法 C.评价中心法 D.升等考试法

　　参考答案：B

　　参考解析：

　　选择晋升候选人的方法

　　配对比较法：逐一对比

　　主管评定法

　　评价中心法：适用于管理人员

　　升等考试法：成绩占60%-70%，工作绩效占30%-40%

　　综合选拔法

　　4[简答题]简述战略性人力资源管理的特点。

　　参考解析：

　　(1)战性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。

　　(2)战性人力资源管理是对人力资源战进行系统化管理的过程。

　　(3)战性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。这一历史性飞跃使它具有一系列新的转变和新的特点。

　　(4)战性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。

　　5[简答题] 简述企业应用平衡计分卡的前提条件。

　　参考解析：

　　(1)企业的战目标能够层层分解，并能够与部门、班组、个人的目标达成一致，其中个人利益能够服从组织的整体利益。平衡计分卡的设计是从战目标开始的，如果战目标不能分解或者企业没有能力分解，则无法利用BSC这一工具。

　　(2)平衡计分卡所揭示的四个方面指标(财务、客户、内部流程、学习与成长)之间存在明确的因果驱动关系。因为平衡计分卡的这四个方面并不是孤立存在的，如果企业找不到它们之间的关系，只是简单僵硬地把企业目标分为四类，则发挥不了应有的效果。

　　(3)企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度是健全的，包括财务核算体系的运作、内部信息平台的建设、岗位权责划分、业务流程管理以及与绩效考评相配套的人力资源管理的其他环节等。

　　1[单选题]在科学管理时期，泰勒等人所倡导的是(　　)理论。

　　A.科学实验方法

　　B.动作与时间研究

　　C.动作与时间探讨

　　D.科学实验研究方式

　　参考答案：B

　　参考解析：泰勒：(1)提高效率：对工人进行工时和动作研究，确定工人“合理的日工作量” ;(2)劳动方法标准化和差别计件工资制度;(3)管理职能专业化：明确划分计划职能与执行职能，实行职能管理。

　　2[简答题] 《劳动合同法》对劳动者的哪些权利做了新规定?

　　参考解析：

　　(1)同工同酬的权利。所谓同工同酬，是指在相同或相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。

　　(2)及时获得足额劳动报酬的权利。

　　(3)拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。

　　(4)要求依法支付经济补偿的权利。

　　某跨国企业A公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近期进入中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心。计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取以市场技术优势拓展中国市场。

　　3[简答题]该公司应当采取哪种人力资源管理策略?这种策略的特点是什么?

　　参考解析：该公司应当采取投资策。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。

　　4[简答题] 该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量?

　　参考解析：

　　为了有效地配合企业创新策的实施，采取人力资源投资策的A公司应当采取的措施包括：

　　1)聘用多于实际工作需要的员工。

　　2)注重专门人才的储备和培养。

　　3)高度重视对员工的教育培养和训练，不断提高员工个体素质和企业整体素质。

　　4)通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。

　　5)将人员作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。

　　5[简答题] 简述企业组织结构和企业集团组织结构的概念。

　　参考解析：

　　(1)企业组织结构是一个组织内部各构成部分或各部分之间所确立的关系形式。它是为实现企业总目标，对其各个部门、岗位、人员及其责权关系，以 及人力流、物流、资金流、信息流等要素有机排列与组合方式的总称，它涉及组织层次的划分、组织机构的设置、各部门之间分工与协作的相互关系等。企业组织结 构是企业组织机制赖以生存的基础。

　　(2)企业集团组织结构是指企业集团内部各成员企业问相互发生作用的联系方式和关系形式。更具体地说，是在具有企业集团运作性质和特点的前提 下，集团总部与下属公司的部门设置、责权利关系、各层级问的联结方式，以及处理责权利关系过程中所形成的关系形式。企业集团组织结构是一般企业组织结构概 念的外延和扩展。当企业规模逐渐扩大、向集团化方向发展，企业集团的组织结构也就应运而生。

　　1[简答题] 简答在企业日常的生产经营活动中绩效管理存在的三种情况。

　　参考解析：

　　一是员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，使一定时期的绩效明显低于企业KPI考评的标准水平。

　　二是员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，使一定时期的业绩达到企业KPI考评的标准水平。

　　三是员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，不但达到而且超过企业KPI考评的标准水平。

　　2[简答题] 一般来说，对招聘全过程的评估，可以从哪几个方面着手进行?

　　参考解析：

　　(1)既定岗位的胜任特征模型中所包括的胜任特征指标是否全是必要的?是否包括了所有必备的鉴别性胜任特征?

　　(2)每项胜任特征的行为指标是否准确、明了?

　　(3)广告定位是否恰当?内容是否合理?受众范围有多大?取得了哪些实效?

　　(4)应聘申请书的设计是否涵盖了主要岗位的胜任特征要求?表格中所设计的题目和考查的胜任特征是否高度相关?

　　(5)行为面试过程的计划安排和准备工作是否有漏洞?行为面试主题的设计是否达到了预期水平?是否能够考查出想要考查的所有胜任特征?

　　(6)对面试主持人及其相关人员是否进行了有效的培训?他们在主持面试的过程中出现了哪些明显失误和不足?

　　(7)背景审查是否按要求进行?有没有出现走过场的现象?取得了哪些实效?

　　(8)所使用的各种甄选工具是否发挥出应有的效能?候选人如何看待整个招聘与甄选过程?他们提出了哪些有益的意见和建议?

　　(9)是否出现降低甄选标准的情况?是哪些主观和客观原因造成的?

　　(10)是否出现了发出录用通知而候选人没有报到的情况?是何种原因造成的?

　　3[简答题] 在组织应用公文筐测试方法时，还有哪些方面的问题应该引起注意?

　　参考解析：

　　第一，被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一。有的被试者在测试的过程中，将大部分时间花在思考上，而写下的文字却很少。

　　第二，被试者常犯的错误是不理解模拟的含义。由于公文筐测试模拟的是真实的情境，许多公文可能是被试者平时看到过的(测评目的是选拔时尤其如 此)，有的被试者始终无法进入模拟状态，当问及如何处理时，则直接授权给某部门或下属去处理。因此，如果被试者对所有公文的处理意见都是“交代某部门处 理”，显然与测试的目的和要求相去甚远。在指导语中必须提示被试者注意：如果需要授权，请详细写出授权对象、授权要求、跟踪内容等。

　　4[简答题] 简述团体劳动争议或重大集体劳动争议的处理对策。

　　参考解析：

　　(1)自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。劳动关系当事人虽然存在着管理与被管理，领导、指挥、命令和服 从的隶属关系，但在劳动法律关系上是处于平等地位，在劳动争议处理活动中，企业应充分行使劳动争议当事人的权利，包括申诉的权利、委托代理人的权利、申请 回避的权利、提供证据的权利、辩论的权利、申请调解或拒绝调解的权利、胜诉者要求向人民法院申请强制执行的权利等，自觉承担劳动争议当事人应履行的义务。

　　(2)积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动。

　　1)签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则，因此，因签订集体合同而发生的团体劳动争 议，国家不能采取行政命令、仲裁或司法强制等手段强行消除分歧，只能通过双方协商、政府有关部门指导或协调的形式，使争议双方在维护劳动者和企业合法权益 的基础上达成共识，求大同存小异，从而完成集体合同的协商和签订，达到促进劳动关系和谐和稳定的目的。因签订集体合同发生劳动争议，当事人应自主协商解 决，企业应通过协商力求达到意见的统一。

　　2)积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理。劳动争议协调处理机构协调处理因签订集体合同发生的争议，是指国家劳动行政部门的劳动争议协调 处理机构在集体合同双方当事人因签订集体合同发生争议不能协调解决时，按照三方原则，组织有关各方，通过宣传国家法律法规，对集体合同谈判过程中出现的分 歧进行协调和斡旋，使争议双方尽快达成共识，恢复集体协商，进而签订集体合同的劳动争议的处理方式。在此种处理方式中，企业应审时度势，适时提出协调处理 申请，并积极配合，如实提供必要的经营资料、相关证据，配合协调处理机构的必要调查，不采取过激行为，不得解除职工代表的劳动关系，同时自觉履行劳动争议 协调处理机构制作的《协调处理协议书》。

　　(3)准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。

　　5[简答题] 简述年薪制的概念。

　　参考解析：

　　(1)年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位支付薪酬。年薪制是一种国际上较为通用的支付薪酬的方式，它是以年度为考核周期，把薪酬与企业经营业绩挂钩的一种分配方式。

　　(2)根据西方企业年薪制的设定惯例，凡是享受年薪制的员工都是高薪阶层，应该对企业负有较大的责任，也应做出较大的贡献。所以，凡是享受年薪 制的人员具有以下特点：不受法定工作时间的限制，自愿加班是很普遍的现象，当然也没有加班工资。与其相对应的是适用于“蓝领阶层”的计件工资制和小时工资 制。

　　(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(风险收入)两部分。基薪的确定因素包括两部分，一部分是企业的经济效益，另一部分是企业(资 产)经营规模、利税水平、职工人数、当地物价和本企业职工的平均工资水平等。风险收入以基薪为基础，由企业的经济效益情况、生产经营的责任轻重、风险程度 等因素确定。风险收入部分视经营成果分档浮动发放，可能超过原定额，也可能是负数，从基薪或风险抵押金中扣除。两部分收入的发放方式不同，风险收入一般以 日历年作为计发的时间单位，基薪采取分月预付的方法，最后根据当年考核情况，年终统一结算，超出应得年薪而预支的部分退回。

　　1[简答题] 在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划有哪些重要意义?

　　参考解析：

　　(1)有利于使企业明确在未来相当长的一段时间内人力资源管理的重点。

　　(2)有利于界定企业人力资源的生存环境和活动空间。

　　(3)有利于发挥企业人力资源管理的职能并合理定位相关政策。

　　(4)有利于保持企业人力资源的长期竞争优势。

　　(5)有利于增强企业领导者的战意识。

　　(6)有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞士气，增强信心，努力工作。

　　2[简答题] 福利对企业及员工有哪些主要作用?

　　参考解析：

　　(1)对企业的作用。

　　1)员工福利可以为企业合理避税。

　　2)员工福利可以为企业减少成本支出。

　　3)员工福利成为企业吸引和保留人才的有效工具。

　　4)员工福利可以起到提高员工工作效率的作用。

　　5)福利设计可以起到激励员工的作用。

　　(2)对个人的作用。

　　1)增加员工的收入。

　　2)解除员工的后顾之忧。

　　3)保障员工的身心健康和家庭和睦。

　　4)福利能够增加员工对企业的认同感，提高员工对组织的忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展做贡献。

　　3[简答题] 简述专业技术人员的薪酬模式。

　　参考解析：

　　(1)单一的高工资模式。单一的高工资模式，就是一般不给予奖金，而是给予高工资。此种模式特别适合从事基础性研究，即在短期内无法确定准确的工作目标，进而无法把工作成果作为工资决定基础的专业技术研发工作。

　　(2)较高的工资加奖金。这种模式以科研职位等级和能力资格为基础，首先确定较高水平的工资，之后仍以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工 资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式一般与专业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较为稳定，基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位，但激励 作用一般。

　　(3)较高的工资加科技成果转化提成制。这种模式多适合担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果、快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。

　　4[简答题] 该企业如要成功实施平衡计分卡，应具备哪些条件?

　　参考解析：

　　该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为：

　　第一，以战为导向，且战目标能够层层分解。

　　第二，具有协商式或民主式领导体制。

　　第三，财务制度完善、财务管理水平较高。

　　第四，信息处理能力较强。

　　第五，与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，包括岗位职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。

　　5[单选题]绩效日常管理小组不包括(　　)。

　　A.战略规划部 B.企业文化部 C.财务部 D.人力资源部

　　参考答案：B

　　参考解析：绩效管理日常小组的组成：组成：战规划部、人力资源部、财务部绩效管理委员会的组成：企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战规划部以及核心业务部门的主要负责人组成

　　1[单选题]内部业务流程指标主要不包括(　　)。

　　A.评价企业创新能力的指标

　　B.评价企业生产经营绩效的指标

　　C.评价企业售后服务绩效指标

　　D.评价客户服务满意的成本指标

　　参考答案：D

　　参考解析：内部业务流程：企业内部的业务包括的方面：革新过程，营运过程，售后服务过程。指标包括：评价企业创新能力的指标，评价企业生产经营绩效的指标，评价企业售后服务绩效的指标

　　2[简答题]战略性人力资源管理的衡量标准包括哪些方面?

　　参考解析：

　　(1)基础制度的健全程度。

　　(2)组织系统的完善程度。

　　(3)领导观念的更新程度。

　　(4)综合管理的创新程度。

　　(5)管理活动的精确程度。

　　3[简答题] 简述团队绩效测评要素的确定通常可以采用的四种方法。

　　参考解析：

　　(1)客户关系图法。客户关系图能够显示出团队及其提供服务的内外客户的类型，以及客户需要从团队获得的产品和服务。该图完成后，它就可以显示出团队及其客户之间的“连接”。

　　(2)组织绩效目标法。通过以下步骤可以确定能够支持组织目标实现的团队业绩：

　　④首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标。②如果团队能够影响这些组织绩效目标，接下来就要回答这样一个问题，即“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标?”③把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内。

　　(3)绩效金字塔法。可以通过回答以下有关工作成果的问题来构筑绩效金字塔：①什么是整个组织的宗旨或功能?组织要创建什么样的业绩?②要什么业绩来产生组织绩效?③在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的?

　　(4)工作流程图法。工作流程图内含三个分析要素：①向客户提供的最终产品;②整个团队应负责的重要的工作移交;③整个团队应负责的重要的工作步骤。

　　4[简答题] 简述制定人力资本战略的基本方法。

　　参考解析：常用的方法有双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等。

　　(1)双向规划过程。与企业集团其他职能战一样，人力资本战一般也要通过在企业集团中自上而下和自下而上的方式来制定。管理人员对人力资本战达 成一致意见的方式，与对其他职能战及企业集团的总体战目标达成一致的方式一样。在企业集团人力资本战制定过程中，既可以重点强调自上而下的方法，也可以强 调自下而上的方法，或者将二者结合起来。

　　(2)并列关联过程。并列关联过程是指人力资本战制定过程与企业集团总体战的制定过程同时进行。在每个阶段它都与企业集团的总体战互相影响、相互作用、相互借鉴、互相促进。人力资本战从企业集团总体战中汲取思想，同时也为企业集团总体战提供思路。

　　(3)单独制定过程。人力资本战制定也可以单独进行，这也是一种常见的人力资本战制定方法。应用这种方法制定人力资本战的各个阶段，都与制定企 业集团总体战分开独立进行。单独进行又分为三种情况：①人力资本战在企业集团总体战制定之前单独制定：②与企业集团总体战同时制定;③在企业集团总体战制 定之后进行。

　　5[简答题] 简述期股的特点。

　　参考解析：

　　(1)期股是当期(签约时或任期初始)的购买行为，股票权益在未来兑现。

　　(2)期股既可以出资购买得到，也可以通过赠予、奖励等方式获得。

　　(3)经营者被授予期股后，在到期前是不能转让或兑现的，因此，期股既有激励作用，又有约束作用。

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