2018年一级人力资源管理师考试备考冲刺复习充电技巧

　　又到了新一年企业人力资源管理师各级认证的考试季，很多考生来电咨询应试看书的复习方法，今天就人力师一级如何看书复习进行一个指导，供广大考生根据自己的实际情况参考使用。

　　对于考试复习，小编给广大学员总结了12个字，这12个字是“课听清，理弄明，书翻烂，题做透。”这其中，每三个字都体现了具体的方法和技巧，目的就是针对应试实现“渔鱼兼得”和“鱼和熊掌兼得”的目的。所以，考生在平时复习的时候，案例实操和理论知识都要做到充分的练习，达到熟练掌握。

　　围绕“书翻烂”进行看书，实际操作不那么简单。时间、意志都将得到挑战，高质量的看书更要求静心、专心。不好做，那我就给大家一个主线。围绕着这条主线去看去思考。一级人力师教材的主线从四个方面进行总结：1、环境：企业集团;2、角色：人力资源总监;3、思维：战略高度;4、做法：体系化。

　　1、企业集团：主要是以“管控”为核心展开。有的学员问，没有经验怎么办?那就正好借此机会学习。就如同我们国家没有航母一样，不曾拥有就不能打胜仗吗?企业集团就是航母战斗群，怎么组建怎么管理?道理是想通的。

　　学习的时候，思维也是要不断地灵活变化，比如我们常说管理人要用人的长处，就是他的优势，那么企业集团有什么优势呢?例如：对企业集团实际管控中，你就必须要把握住这八点。马云就是这么做的，马化腾也是这么做的，那些走向衰退的企业集团，一定是在这八个优势方面出现了很多纰漏。那么，这些优势怎么发挥和管控呢?后面的体制的问题、组织结构的问题、影响因素控制的问题就需要去认真研究了。

　　2、人力资源总监：作为高层管理者，更要以“胜任特征”展开;例如：什么是胜任特征，平时招聘，只是盯着结构化面试，弄一些小方法和技巧，有意思吗?曾听说一个招聘的故事，说是把一团纸扔到地上，看哪个应聘者会捡起来，觉得很可笑。这些以偏概全的小技巧，仅对个别岗位人员有效度，对其它岗位，比如对专业技术研发人员毫无意义，专业技术研发人员往往表现得很内敛，越专业的人才越是把注意力放在对技术的思考上，他怎么会注意一团纸?即便注意了又能代表什么呢?我们强调的胜任特征有很多种，不同企业的岗位胜任特征体系也不同。

　　3、战略：主要以“目标”展开;战略——思想、方略、谋略，强调一个“大”字(对应一级);战术——方法、技巧(对应二级)。教材开篇就说战略，还让你做到战略性的人力资源规划，所以很多人看书看了前十页就崩溃了，顶多看到13页。“书翻烂”他翻烂的是前十页，或者顶多翻烂的是第一章。战略的问题，如果你实在看不懂，那就需要做到“课听清，理弄明”了，战略贯穿各个章节。

　　4、体系：主要以“战略”展开。招聘、培训、绩效、薪酬都需要体系化管理，特别是绩效和薪酬，合二为一更需要体系。什么是体系，这就如同一条高速铁路系统，从北京到上海，需要有各种方面的要素和管理，你在进行企业集团运营时，就如同在管理企业这辆高速列车，怎么管啊?我说过，时间、空间、对象三个角度形成了立体思维的管理模型，这一点在大家考试是应对案例分析题是最好的思路。

　　我在五年前，就针对一级人力师教材各章，给大家总结了一句话，概括说明了这一章的主线，在大家应考时可以起到非常好的启发作用。

　　【第一章 规划】

　　基于战略的人力资源规划，侧重组织结构设计与人力资本升值。

　　【第二章 招聘】

　　基于胜任特征的人才招聘，侧重高端人才测评和管理决策。

　　【第三章 培训】

　　基于职业生涯的培训与开发，侧重组织全局与培训成果转化。

　　【第四章 绩效】

　　基于KPI的绩效管理，侧重绩效水平的提升与绩效管理体系的建设。

　　【第五章 薪酬】

　　基于公平公正的薪酬管理，侧重薪酬制度设计与激励模式的选择。

　　【第六章 关系】

　　基于和谐共赢的劳动关系，侧重法律法规与和谐关系的营造。

　　下面就各章的主要思路进行一个说明。

　　【第一章】规划，考试的时候在第二科上占20%的权重，第五章薪酬也占20%，这两章相比之下更重要。

　　例如：三种类型企业组织结构，就不能简单地学，需要注意的是：

　　1、U型和M型：U型具体形式包括直线制、职能制和直线职能制，M型包括事业部制和矩阵式结构，这是典型的一级内容包含二级内容，那么如果你对二级内容不了解，涉及到这些内容你就需要认真听课来弥补，否则考试的时候的第二科很容易出跨级而且是跨章的案例分析题。而且其中第二种类型，H型，严格意义上看，它不是企业的组织结构形式，而是企业集团的组织结构形式，这一点如果你只是看书，没有加以区别和强调，那就不行，选择题时就容易错。

　　2、(一)企业集团组织结构的概念和内容，(二)企业组织结构的基本类型，而(三)才是企业集团组织结构的基本类型。

　　3、当你掌握了关于企业和企业集团的组织结构基本类型之后，那么有什么用处呢?其实是要在实际工作中解决相关问题，比如P74(二)组织结构再设计。这就是理论知识和实践能力相结合，那么厚厚的这本教材，612页，72万字，你怎么看，应该心中有数了吧?这个心中有数包括 “有数”和“有术”。

　　【第二章】针对高端人才的管理决策，涉及到需人、选人、育人、激人、留人，那么这里面需要一个标准，需要一个依据，这个依据就是“胜任特征”，例如：P123第二自然段，说的就非常直白。特别是等你学到第四章绩效管理时，针对绩效指标体系的设计，还有一个“胜任特征指标PCI”。所以说，在一级的学习上，只是把注意力放在本章是远远不够的，需要各章的横向结合，还需要纵向思考，用各章的小体系整合成人力资源管理的大体系。

　　仅仅在人才录用方面，当你了解了一些基本理论之后，还要求你会采用一些量化的分析方法进行决策，比如P183综合加权法、立即排除法和能位匹配法，不用这些量化的分析只靠主观决策很显然是武断的片面的和不科学的。

　　【第三章】因为是基于职业生涯，所以我在教学中，常常提醒学员先学第四节职业生涯规划与管理，如果你不这么学，按部就班地学习教材内容，你就会对前三节的一些内容掌握不透，例如：第三自然段，最后一句话“又要切实考虑员工的职业生涯发展需求”，什么职业生涯，怎么考虑，应该具体做哪些事情?如果不先学习掌握职业生涯的内容，这些你就不会做到理解性记忆。

　　那么，我们考虑了职业生涯是不是就能把培训做到位了呢?还远远不够，还需要从企业全局考虑进行培训体系的建设。甚至说即便员工在培训中学到位了，能力提升了，那么一个重要的环节就是“培训成果转化”，所以专门从第二节和第三节来进行了强调，特别是第三节，很多学员不是感觉自己思维能力或者创新能力不够吗?那就把书中的题都做做吧。

　　【第四章】一句话，侧重绩效水平的提升，指的是会设计并应用“BSC”平衡计分卡，而书中讲的平衡计分卡，那只是基础的内容，详细的内容，如果你想深度研究，想用精平衡计分卡，可以阅读《平衡计分卡——化战略为行为》卡普兰和诺顿写的。还有关于BSC与薪酬管理的书。然后就是绩效管理体系的建设，包括1、指标体系;2、考评运作体系;3、结果反馈体系。与其前后对应的内容需要弄懂。

　　【第五章】薪酬，在企业集团更显公平公正的原则，当然对外凸显竞争性原则就更佳。对于企业集团来说，薪酬的激励模式应该是多种多样的，他们都需要服从于企业的薪酬战略目标，而企业的薪酬战略目标又必须服从企业总体战略的方向和目的，其具体策略和管理措施也有很大不同。例如：最后一自然段，就要与第一章的三种企业人力资源策略相对应地学习和掌握。

　　【第六章】其实，第六章的第一节是第五章的一个延伸，说白了，薪酬管理不到位，如何谈劳动关系的和谐?和谐也分企业集团的内部和谐，以及外部和谐，外部的和谐主要体现在企业要承担社会责任这个角度。这一章，涉及具体的劳动关系的处理一定是“以法律为核心，以道德为界限”，这里面对常用的一些法律法规的掌握是必须的，就像我每次提问都会有人答错一样，我问“企业与员工签订一年的劳动合同，最多可以约定几个月的试用期?”这够常识性的吧?答案是两个月，你要是认为一个月，考试就不会得分，平时工作中你这样操作也是不正确的。

　　以上这些会给一级的考生看书复习带来一些启发，你可以选择应用，更多内容我会在下半年的一级应试在线直播课中逐一讲解。

　　祝大家考试顺利!

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