六、简述面试的常见问题与实施技巧。

　　(一)面试中常见的问题：

　　1.面试目的不明确

　　2.面试标准不具体

　　3.面试缺乏系统性

　　4.面试问题设计不合理

　　5.面试考官的偏见 第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力

　　(二)面试的实施技巧(看看P109-110)

　　充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通。

　　七、简介结构化面试的实施程序和开发方法。(开发方法未总结)

　　(一)构建素质模型

　　组建测评小组

　　1.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

　　2.对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征

　　3.将测评结果进行综合，列出招聘岗位素质表

　　4.将岗位素质表中的各个素质进行分级，构建素质模型。

　　(二)设计结构化面试提纲

　　1.拟定素质测评指标

　　2.请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，形成问卷。

　　3.将问卷发给该岗位的部分员工，进行预测，检验其有效性。

　　4.编写结构化面试大纲。

　　(三)制定评分标准即等级评分表

　　(四)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

　　1.要求考官具有相关的专业知识　2.要求考官有丰富的社会工作经验

　　3.要求考官掌握相关的测评技术　4.要求考官具有良好的个人品德和修养

　　(五)结构化面试及评分

　　(六)决策

　　八、简述行为结构面试的内涵和问题设计要求。

　　(一)行为描述面试的实质：考官通过行为描述面试要了解2方面信息。

　　一是应聘者过去的工作经历。

　　二是了解他对特定行为所采取的行为模式。其实质如下：

　　1.用过去的行为预测未来的行为

　　2.识别关键性的工作要求

　　3. 探测行为样本

　　(二)行为描述面试的假设前提

　　1.一个人过去的行为最能预测其未来的行为。

　　2.说和做是截然不同的两码事。

　　(三)行为描述面试的要素

　　1.情景，即应聘者经历过的特定工作情景或任务。

　　2.目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标。

　　3.行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动

　　4.结果，即该行动的结果，包括积极的和非积极的结果，生产性的和非生产性的结果。

　　九、简述招聘决策中的群体决策方法。

　　1.建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。

　　2.实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。

　　3.作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。

　　十、简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。

　　1.无领导小组讨论的概念：是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分。

　　2.无领导小组讨论的类型：

　　A.根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论。

　　B.根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。

　　3.无领导小组讨论的优点：

　　A.具有生动的人际互动效应　B.能在被评价者之间产生互动

　　C.讨论过程真实，易于客观评价　D.被评者难以掩饰自己的特点　E.测评效率高

　　4.无领导小组讨论的缺点：

　　A.题目的质量影响测评的质量　B.对评价者和测评标准的要求较高

　　C.应聘者表现易受同组其他成员影响　D.被评者的行为仍然有伪装的可能