2018年11月人力资源管理师三级专业技能复习重点：第三章 培训与开发

　　制定培训的基本原则 ：

　　一、战略原则

　　培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。

　　员工培训是企业生产经营活动的一个环节。

　　二、长期性原则

　　要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。

　　三、按需施教，学以致用原则

　　企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。

　　四、全员教育培训和重点提高相结合原则

　　全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。

　　五、主动参与原则

　　要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。

　　六、严格考核和择优奖励原则

　　培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。

　　七、投资效益原则

　　员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。

　　1.培训制度的内容

　　一、培训服务制度

　　1、培训服务制度条款 2、培训服务协约条款

　　二、入职培训制度

　　此制度的主要内容和条款有以下几方面：(1)培训的意义和目的;(2)参加的人员界定;(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训管理者);(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);(6)入职培训的方法。

　　三、培训激励制度

　　培训的配套激励制度主要包括这样几方面：(1)完善的岗位任职资格要求;(2)公平、公正、客观的业绩考核标准;(3)公平竞争的晋升规定;(4)以能力和业绩为导向的分配原则。

　　四、培训考核评估制度

　　培训考核评估制度需要明确以下几方面：(1)被考核评估的对象;(2)考核评估的执行标准;(3)考核的标准区分;(4)考核的主要方式;(5)考核的评分标准;(6)考核结果的签署确认;(7)考核结果的备案;(8)考核结果的证明;(9)考核结果的使用。

　　五、培训奖惩制度

　　培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：(1)制度制定的目的;(2)制度的执行组织和程序;(3)奖惩对象说明;(4)奖惩标准;(5)奖惩的执行方法和方式。

　　六、培训风险管理制度

　　2.培训需求

　　硬资料：指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息;软资料：是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可以通过对硬资料的分析来确定其的可靠性。

　　培训需求表的设计(203页)

　　3.重点团队分析法操作步骤

　　培训对象分类：要求各类培训对象的培训需求有类似性

　　安排会议时间和会议讨论内容

　　培训需求结果的整理

　　4.培训需求调查应注意的事项

　　了解受训员工的现状

　　寻找受训员工存在的问题

　　在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果

　　分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。

　　5.培训成本

　　直接成本：

　　间接成本：

　　培训收益分析：在公司大规模投入资源前，通过试验性的培训评价小部分受训者所获得到收益，通过对成功的工作者的观察，可以帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。

　　6.培训前准备工作(可能出技能考试)

　　确认并通知学员，考虑相关因素如1.从事的工作内容2.工作经验3.工作意愿4.工作绩效5.公司政策6.主管的态度

　　培训后勤准备：确认培训场地和设备需考虑的相关因素：培训性质、交通情况、培训设备和设施、行政服务、座位安排、费用。

　　确认培训时间：1.员工的工作班状况、2.培训时间的长度3.原则上白天8小时晚上则3.小时为佳。符合培训内容4.教学方法的运用5时间控制

　　教材准备：课程资料的编制2.设备检查3.活动资料准备4.座位或签到表5.结业证书

　　确认理想的讲师：尽可能与讲师事先见面，授课前说明目的内容。需考虑的相关因素如下：1.符合培训目标2.讲师的专业性3.讲师的配合性4.在培训经费预算内

　　7.培训课程的实施与管理

　　课程实施是整个培训课程设计的过程中的实质性阶段：

　　前期准备工作：

　　1.确认通知参加培训的学员 4.教材的准备

　　2.培训后勤准备 5确认理想培训讲师

　　3.确认培训时间

　　培训课程实施前期的工作：

　　在课程前期工作中准备好你“自己”，决定如何在学员之间分组，对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行剪裁。

　　教室布置的决定因素：

　　1.参加者人数

　　2.不同的培训活动形式

　　3.课程的正式程度

　　4.培训者希望对课堂的控制程度

　　培训实施阶段

　　培训资源的充分利用:

　　1.让被培训者变成了培训者，学员在培训活动中不仅是资源的摄取这，同时应该是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。

　　2.培训时间开发利用 3.培训空间的充分利用。

　　知识或技能的传授

　　对学习进行回顾和评价

　　8.培训效果的跟踪与监控

　　培训前对培训效果的跟踪与反馈：了解受训者在实际工作中高度相关的知识、技能和能力水平，目的是为了培训后状况相比较以测定培训效果。

　　培训中对培训效果的跟踪与反馈：

　　1.受训者与培训内容的相关性 2.受训者对培训项目的认知程度 3.培训内容

　　4.培训进度和中间效果 5.培训的环境 6.培训机构和人员

　　培训效果评估：

　　1.评估受训者究竟学习或掌握了那些东西?

　　2.评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进?

　　3.评估企业的经营绩效发生了多大的改进?

　　投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括了直接成本和间接成本。收益指公司从培训计划中获得的价值。

　　培训效率评估：通过培训效率可以和以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找到差距和改进措施，提高培训质量。

　　9.职业发展信息的方法

　　通过员工职业发展信息的方法

　　通过组织评价方法获取信息：

　　1.人事考核 2.人格测试 3.情景模拟

　　4.职业能力倾向测验:指影响某一大类活动介于智力和知识之间的心理特征。当一名员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望的岗位上的发展潜力。但在职业能力倾向测验不适用于选拔中高级管理者所需的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业能力倾向测验无法对这类能力进行测量。

　　10.职业发展计划的含义

　　良好的职业生涯发展计划应具备的以下特性：

　　1.可行性 2.适时性 3.适应性 4.持续性

　　11.制定员工职业生涯规划应遵循的原则

　　清晰性原则

　　挑战性原则

　　一致性原则：主要目标与分目标是否一致?目标与措施是否一致?个人目标与组织发展目标是否一致?

　　变动性原则

　　激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长?是否能对自己产生内在激励作用〉

　　合作性原则：个人目标与其他人的目标是否具有协调性和合作性?

　　全程原则

　　具体原则

　　实际原则

　　可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查使自己随时掌握状况，并为规划的修正提供参考依据

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