第四章 绩效管理

　　1、绩效管理系统的设计包括(绩效管理制度的设计)与(绩效管理程序的设计)。

　　2、绩效管理程序可分为(总流程设计)和(具体考评流程设计)

　　3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。

　　4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。

　　5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。(P170-183)

　　6、绩效管理涉及五类人员：考评者(60%-70%)、被考评者(10%)、被考评者的同事(10%)、被考评者的下级(10%)、企业外部人员。

　　7、确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本 ②工作实用性 ③工作适用性

　　8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，

　　具体办法：①获得高层领导的全面支持 ②赢得一般员工的理解和认同 ③寻求中间各层管理人员的全心投入。

　　9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、

　　10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。

　　11、对企业绩效管理系统的诊断内容：

　　①对企业绩效管理制度的诊断 ②对企业绩效管理体系的诊断 ③对绩效考评指标和标准体系的诊断

　　④对考评者全面过程的诊断 ⑤对被考评者全面的、全过程的诊断 ⑥对企业组织的诊断。

　　12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法： ①重视考评者绩效管理能力的开发 ②被考评者的绩效开发 ③绩效管理的系统开发 ④企业组织的绩效开发。

　　13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。

　　14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。

　　信息反馈方式(简答)：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。

　　15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法(与绩效目标相比)、水平比较法(与上期绩效相比)、横向比较法(去其他公司、其他部门相比)。

　　企业外部环境

　　资源/市场/客户 对手/机遇/挑战

　　员工绩效的影响因素图

　　个人/体力/条件 心理/条件/个性 个人行为 性别/年龄/智力 态度/兴趣/动机工作表现 能力/经验/阅历 价值观/认识论

　　企业内部因素：

　　资源/组织/文化 人力资源制度

　　正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。

　　16、负激励策略，也称反向激励策略。采取惩罚的手段，防止和克服绩效低下的行为。惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

　　17、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。

　　18、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。

　　19、化解绩效矛盾冲突的措施：

　　①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流

　　②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开

　　③适当下放权限，鼓励下属参与。

　　20、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法(从功能、结构方法、信息结果5个总体方面分析);

　　21、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。

　　22、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。

　　23、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。

　　24、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。

　　25、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。

　　26、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法;

　　△ 强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。(综合分析题考点)

　　27、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。

　　28、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。

　　29、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法(5-9级)、行为观察法、加权选择量表法。

　　30、结果导向考评的形式：目标管理法(可测量的工作结果)、绩效标准法(指标要具体、合理、明确)、直接指标法(可监测、可核算的指标构成)、成绩记录法(适合从事科研教学工作的人员)。

　　△ 目标管理法的步骤(简答)①战略目标设定②组织规划目标③实施控制

　　△ 为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标 ②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现 ③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上 ④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与 ⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理