2018年人力资源管理员主观题综合卷及答案一

　　一、简答题

　　1.请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。

　　答：

　　① 参加培训的申请人;

　　② 参加培训的项目和目的;

　　③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等;

　　④ 参加培训后要达到的技术或能力水平;

　　⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位;

　　⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿;

　　⑦ 部门经理人员的意见;

　　⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。

　　2.简述工作扩大化与工作丰富化的区别。

　　答：

　　工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异.工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更;而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。

　　3.简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。

　　答：

　　在工作岗位分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：

　　(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

　　(2)设计岗位的调查方案.明确岗位调查的目的;确定调查的对象和单位;确定调查项目;确定调查表格和填写说明;确定调查的时间、地点和方法。

　　(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

　　(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。

　　(5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法.必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

　　4.简述企业定员管理的作用。

　　答：

　　(1)合理的劳动定员是企业用人的科学标准;

　　(2)合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础;

　　(3)科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据;

　　(4)先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

　　5.简述企业定员的原则.

　　答：

　　(1)定员必须以企业生产经营目标为依据;

　　(2)定员必须以精简、高效、节约为目标;

　　(3)各类人员的比例关系要协调;

　　(4)要做到人尽其才、人事相宜;

　　(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;

　　(6)定员标准应适时修订。

　　6.什么叫做公文筐测试?这种测试方法在操作上应该注意什么问题?

　　答：

　　公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理，这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行.该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 ──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等.把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来.通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境──常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理.主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。

　　操作过程中应该注意：

　　文件编写要逼真;文件的处理难度要有差异，素材要充分;向应聘者介绍背景情况;处理结果交给评价小组。

　　7.请简述分析培训需求时应注意哪些问题。

　　答：

　　(1)受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。

　　(2)受训员工存在的问题。

　　(3)受训员工的期望和真实想法。

　　(4)仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。

　　8.简述工作岗位分析的作用。

　　答：

　　(1)岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。

　　(2)岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。

　　(3)岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。

　　(4)岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。

　　(5)岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。

　　因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。

　　9.请简述目标管理法的本步骤。

　　答：

　　目标管理法的基本步骤是：

　　(1)战略目标设定.由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。

　　(2)组织规划目标.在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。

　　(3)实施控制.管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。

　　10.请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类.

　　答：

　　绩效面谈按照具体内容可以划分为：

　　(1)绩效计划面谈.即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。

　　(2)绩效指导面谈.即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。

　　(3)绩效考评面谈.即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

　　(4)绩效总结面谈.即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。