企业人力资源管理师二级历年原题解析第五章 薪酬管理

　　一、单项选择题

　　1.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是(　　)。[2010年5月二级真题]

　　A.企业之问相互调查

　　B.问卷调查

　　C.委托中介调查

　　D.访谈调查

　　【解析】委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。委托外部中介机构进行薪酬调查可以在快(时间短)、准(质量高)、全(数据全)三个方面满足客户企业的要求。

　　2.如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用(　　)。[2010年5月二级真题]

　　A.数据排列法

　　B.离散分析

　　C.频率分析法

　　D.趋中趋势分析

　　【解析】如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法：记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。

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　　3.(　　)是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。[2009年5月二级真题]

　　A.职系

　　B.职组

　　C.职门

　　D.职等

　　【解析】A项，职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列;C项，职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合，若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门;D项，职等即岗等，是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。

　　4.(　　)是以人为标准、人在事先、以人择事的岗位分类标准。[2009年5月二级真题]

　　A.职务分类

　　B.工作分类

　　C.职位分类

　　D.品位分类

　　【解析】岗位分类与品位分类存在着本质上的不同。在分类标准上，品位分类以人为标准，人在事先，以人择事;而岗位分类是以事为标准，事在人先，以事择人。

　　5.(　　)是岗位横向分类的最后一步。[2010年5月二级真题]

　　A.职级的划分

　　B.职门的划分

　　C.职系的划分

　　D.职组的划分

　　【解析】岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，具体步骤包括：①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门划分;②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类;③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系，即职系划分。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。

　　6.要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是(　　)。[2010年5月二级真题]

　　A.一岗一薪工资制

　　B.薪点工资制

　　C.一岗多薪工资制

　　D.提成工资制

　　【解析】薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。薪点工资制有以下优点：①岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求;②工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用;③在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。

　　7.反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是(　　)。[2010年5月二级真题]

　　A.能力工资

　　B.绩效工资

　　C.技术工资

　　D.岗位工资

　　【解析】绩效工资制度，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。

　　8.(　　)主要用于营销人员的工资支付。[2009年11月二级真题]

　　A.计件工资制

　　B.提成工资制

　　C.浮动工资制

　　D.绩效工资制

　　【解析】提成工资制又称佣金制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。决定营销人员的工资量主要有销售量和提成比例两个变量。

　　9.给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是(　　)。[2010年5月二级真题]

　　A.平行团队

　　B.交叉团队

　　C.流程团队

　　D.项目团队

　　【解析】为了使激励性工资能够真正发挥激励的作用，这种工资的金额必须足够大。但是在是否为每一个团队成员都支付相同金额的激励性工资这一问题上，企业有着不同的做法，其具体的选择要视团队的类型而定。流程团队成员的任务可能会有不同，但是应该使员工问的工资差距最小化，所以应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。

　　10.(　　)的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。[2010年5月二级真题]

　　A.以绩效为导向

　　B.以行为为导向

　　C.以工作为导向

　　D.以技能为导向

　　【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的工资结构比较适用于各工作之问的责、权、利明确的企业。

　　11.(　　)的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。[2009年5月二级真题]

　　A.以绩效为导向

　　B.以行为为导向

　　C.以工作为导向

　　D.以技能为导向

　　【解析】工资结构类型有：以绩效为导向的工资结构、以工作为导向的工资结构、以技能为导向的工资结构，以及组合工资结构。其中，以绩效为导向的工资结构的特点是员工的工资主要根据其近期劳动绩效来决定;以工作为导向的工资结构的特点是员工的工资主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定;以技能为导向的工资结构的特点是员工的工资主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。

　　12.(　　)是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。[2009年ll月二级真题]

　　A.工资差距

　　B.工资档次

　　C.等级重叠

　　D.浮动幅度

　　【解析】等级重叠是在工资等级设计中相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。一般来说，各个工资等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高;反之亦然。

　　13.企业进行的工资市场调查就是要保证工资的(　　)。[2010年5月二级真题]

　　A.内部竞争性

　　B.外部竞争性

　　C.内部公平性

　　D.外部公平性

　　【解析】工资比较的外部公平性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。这种比较的结果不仅影响到求职者所需要做出的是否接受企业所提供的工作这样一种决策，而且还会影响企业的现有员工所做出的另一种决策：留在企业中还是到其他的企业另谋高就。企业进行的工资市场调查是保证工资外部公平性的一个重要的工具。

　　14.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高(　　)。[2009年5月二级真题]

　　A.10%

　　B.15%

　　C.20%

　　D.25%

　　【解析】企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，应根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件来确定。一般情况下，为了使工资水平对外具有竞争性，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。

　　15.员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是(　　)。[2008年11月二级真题]

　　A.高弹性类

　　B.低弹性类

　　C.高风险类

　　D.高稳定类

　　【解析】高稳定类工资结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。采用这类工资结构的企业，员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放，如日本的年功序列工资制度。

　　16.可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是(　　)。[2008年11月二级真题]

　　A.从下而上法

　　B.从上而下法

　　C.由内到外法

　　D.由外到内法

　　【解析】从上而下法的工作程序是先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

　　17.在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额(　　)以内的部分，可以从成本中列支。[2010年5月二级真题]

　　A.4%

　　B.5%

　　C.6%

　　D.7%

　　【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。

　　【答案】1.C2.C3.B4.D5.C6.B7.B8.B9.C1O.C11.D12.C13.D14.B15.D16.B17.A