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2017人力资源管理考试二级基础题及答案十

来源 :考试网 2017-03-05

  11[单选题] 百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,分为(  )。

  A.2组

  B.5组

  C.10组

  D.20组

  参考答案:C

  参考解析:所谓的百分位法,首先是将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,划分为10组,每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%;在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值,可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。

  12[多选题] 下列各项属于成长期企业采取的营销策略有(  )。

  A.集中策略

  B.树立产品形象

  C.增强销售渠道功效

  D.开拓新的市场

  E.快速渗透

  参考答案:BCD

  参考解析:在成长期,市场的需求规模和增长速度均无问题,但旺盛的需求和高额的利润会引来竞争对手的参与,所以产品成长期的营销重点是扩大市场占有率和巩固市场地位。企业可以采取的营销策包括:①改进和完善产品;②开拓新的市场;③树立产品形象;④增强销售渠道功效;⑤适时降价。

  13[多选题]起草企业培训规划应做好的工作包括(  )

  A.描述培训目标

  B.进行综合平衡

  C.分配培训资源

  D.确定具体项目子.目标

  E.制定培训的总体目标

  参考答案:BCDE

  参考解析:培训规划的重点是分析研究培训过程中可能发生的问题,以及解决这些问题的具体措施。起草培训规划时,应当做好以下几个方面的工作:一是制定培训的总体目标;二是确定具体项目的子目标;三是分配培训资源;四是进行综合平衡。

  14[多选题] 管理培训体系设计的原则包括(  )。

  A.战略性原则

  B.有效性原则

  C.计划性原则

  D.持续性原则

  E.实用性原则

  参考答案:ABCDE

  参考解析:管理培训体系设计的原则包括:(1)战性原则;(2)有效性原则;(3)计划性原则;(4)规范性原则;(5)持续性原则;(6)实用性原则。

  15[多选题] 员工素质测评中,能力测试一般包括(  )。

  A.创造力测试

  B.特殊能力测评

  C.学习能力测评

  D.综合能力测评

  E.一般能力测评

  参考答案:ABCE

  参考解析:能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。

  16[多选题]绩效监控的有效性主要取决于(  )

  A.管理者领导风格的选择和绩效辅导水平

  B.组织的战略风格

  C.管理者与下属之间绩效沟通的有效性

  D.绩效考评结果的有效性

  E.绩效考评信息的有效性

  参考答案:ACE

  参考解析:绩效监控是管理者始终关注下属的各项活动,以保证它们按计划进行,并纠正各种重要偏差的过程。其有效性主要取决于以下三个关键点:(1)管理者领导风格的选择和绩效辅导水平;(2)管理者与下属之间绩效沟通的有效性;(3)绩效考评信息的有效性。

  17[多选题]从培训的方式来看,培训可以分为(  )

  A.职内培训

  B.职外培训

  C.在岗培训

  D.团队开发

  E.自我开发

  参考答案:ABE

  参考解析:从培训的方式来看:有职内培训、职外培训和自我开发。职内培训,指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方法。职外培训,指在专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训,其可采用传授知识,发展技能训练以及改变工作态度的培训等。自我开发,主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。

  18[多选题]与中高层管理者相比,基层管理人员更应具备的能力有(  )

  A.协调能力

  B.指导能力

  C.判断能力

  D.理解能力

  E.概念归纳能力

  参考答案:BD

  参考解析:基层管理人员应具备的能力包括专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力和理解能力等,故选BD。A、C两项属于中层管理人员应具备的能力组合,E项属于高层管理人员应具备的能力组合。

  19[多选题]下列属于经营环境微观分析的是(  )

  A.现有竞争对手的分析

  B.潜在竞争对手的分析

  C.顾客力量的分析

  D.当前经济形势的分析

  E.替代产品或服务威胁的分析

  参考答案:ABCE

  参考解析:经营环境的微观分析包括:(1)现有竞争对手的分析;(2)潜在竞争对手的分析;(3)替代产品或服务威胁的分析;(4)顾客力量的分析;(5)供应商力量的分析。

  20[简答题]某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题,总经理决定以绩效考核为突破口,对公司的管理体系进行梳理,并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革。新的绩效考核制度规定,每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核,各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。

  实行末位淘汰制之初,效果很明显,员工积极性有了很大的提高,公司在市场上的表现也大有起色。但随着时间推移,一系列问题开始显现。首先,干活越多的人,出错率越大;越坚持原则的人,得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低,按照公司的规定,他们将被淘汰。企业很多中层主管对此意见很大,认为如果这样的员工都会流失,将没有人干活和敢说真话了。其次,公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业绩,很难从中选出最差的两个人。由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容,这让很多部门领导处于左右为难的境地。

  请结合本案例,回答以下问题:

  (1)该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题?

  (2)请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析,并提出改进的建议

  参考解析:

  (1)该公司的“末位淘汰制”主要存在以下问题:

  1)没有对不同的部门进行区别对待,搞“一刀切”,产品项目部就是一个典型事例;

  2)没有建立一套科学合理的绩效考评体系,考核的人为因素影响过大;

  3)没有建立相关的配套制度,如培训制度、晋升制度、薪酬制度等。

  4)没有根据企业不同发展阶段的变化及时进行调整。

  (2)对“末位淘汰制”的评析:

  1)末位淘汰制在实施之初,针对人浮于事等问题改善较为有效,当公司管理步入正轨,并不一定会取得较好的效果。

  2)末位淘汰制的基础是客观公正的绩效考核,否则考核缺乏激励机制;

  3)末位淘汰制的实施前提是假设员工绩效符合正态分布,具有一定的局限性。

  4)末位淘汰制的持续和不当使用,有可能使员工产生不公平感和危机感,容易产生抵触情绪,影响绩效水平的提高。

  (3)建议从以下几个方面加以改进:

  1)健全完善各项基础工作,如定编定岗定员定额,建立一套科学合理的考核评价体系;

  2)采用多种管理模式,如KPI法、360度考评方式,鼓励员工积极参与,进行全员性的绩效考评,尽量减少绩效考评中各种人为因素的干扰;

  3)建立完善的内部员工流动制度,强化培训,提高后进员工的岗位技能水平。

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