1[单选题]在劳动者派遣中，(　　)的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。

　　A.接受单位与被派遣劳动者

　　B.雇主与雇员

　　C.劳动者派遣单位与接受单位

　　D.劳动者派遣单位与被派遣劳动者

　　【参考答案】A

　　【参考解析】劳动者派遣中派遣机构与接受单位(实际用人单位)对于受派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系都是不完整的劳动关系。劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系;接受单位与受派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。

　　2[单选题]对劳动者提供最低限度的保护，体现了劳动法对劳动者的(　　)。

　　A.平等保护

　　B.全面保护

　　C.基本保护

　　D.优先保护

　　【参考答案】C

　　【参考解析】基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。在劳动者的利益结构中，生存与发展是劳动者的基本利益，对劳动者最为重要。保障劳动权首先就是要保障基本利益。

　　3[单选题]劳务派遣单位的出现是(　　)的必然结果。

　　A.社会化大生产

　　B.科学技术发展

　　C.劳动管理专业化分工

　　D.劳动环境改善

　　【参考答案】C

　　【参考解析】劳务派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果，其作用是降低了企业的劳动管理成本。

　　4[单选题]劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布;②信息采集;③价位制定。排序正确的是(　　)。

　　A.②③①

　　B.③①②

　　C.③②①

　　D.①②③

　　【参考答案】A

　　【参考解析】劳动力市场工资指导价位的制定按顺序分为信息采集、价位制定和公开发布三个步骤。数据资料的采集是制度建设的重要基础工作，主要通过抽样调查方法取得;工资指导价位的制定是将同一职业调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业(工种)工资指导价位的高位数、中位数和低位数;工资指导价位在每年6～7月发布，每年发布一次。发布采用文件、资料等形式或通过新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布。

　　5[多选题]下列关于劳动争议的说法正确的是(　　)。

　　A.劳动争议的内容是特定的

　　B.劳动争议的当事人是特定的

　　C.劳动争议有特定的表现形式

　　D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间

　　E.劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的

　　【参考答案】A,B,C

　　【参考解析】劳动争议是指上是与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1.劳动争议的当事人是特定的。2.劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。3.劳动争议有特定的表现形式。

　　6[单选题]当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线右移时(　)。

　　A.均衡工资率与均衡就业量都上升

　　B.均衡工资率与均衡就业量都下降

　　C.均衡工资率上升,均衡就业量就下降

　　D.均衡工资率下降,均衡就业量就上升

　　【参考答案】D

　　7[多选题]制定劳动力市场工资指导价位应(　　)。

　　A.坚持市场取向

　　B.优先保护劳动者

　　C.定期公开发布

　　D.优先考虑企业利益

　　E.坚持实事求是

　　【参考答案】A,C,E

　　8[多选题]在员工素质测评量化中，(　　)可以被看作二次量化。

　　A.类别量化

　　B.顺序量化

　　C.实质量化

　　D.等距量化

　　E.模糊量化

　　【参考答案】A,B,D,E

　　【参考解析】二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。类别量化与模糊量化都可以看作是二次量化。类别量化是指把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字;模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

　　9[单选题]工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高(　　)。

　　A.10%

　　B.15%

　　C.20%

　　D.25%

　　【参考答案】B

　　【参考解析】企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，应根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件来确定。一般情况下，为了使工资水平对外具有竞争性，企业员工的工资水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。

　　10[单选题]经营者年薪制度的构成一般不包括(　　)。

　　A.可变工资

　　B.浮动工资

　　C.提成工资

　　D.固定工资

　　【参考答案】C

　　【参考解析】年薪制一般由固定工资与可变工资两部分构成，可变工资又称浮动工资。

　　11[多选题]制定劳动力市场工资指导价位应(　　)。

　　A.坚持市场取向

　　B.优先保护劳动者

　　C.定期公开发布

　　D.优先考虑企业利益

　　E.坚持实事求是

　　【参考答案】A,C,E

　　12[单选题]劳动力供给富有弹性表示为(　　)。

　　A.ES<0

　　B.ES>0

　　C.ES<1

　　D.ES>1

　　【参考答案】D

　　13[单选题]均衡价格论是由(　　)提出的。

　　A.歇尔

　　B.克斯

　　C.斯密

　　D.尔拉

　　【参考答案】A

　　14[单选题]关于工资的级差和工资结构，下列表述错误的是(　　)。

　　A.高级别岗位之问的工资级差应大一些

　　B.分层式工资等级类型中工资级差要大一些

　　C.宽泛式工资等级类型中每等级的工资浮动幅度要大一些

　　D.高工资等级的工资浮动幅度要大于低工资等级的工资浮动程度

　　【参考答案】B

　　【参考解析】工资级差的大小与工资等级的划分方式、等级数量有直接关系。如果是分层式工资等级类型，由于等级较多，所以工资级差一般小一些;如果是宽泛式工资等级类型，由于等级较少，所以工资级差要大一些。

　　15[单选题]工资指导线(　　)主要适用于经济效益较差或亏损企业。

　　A.上线

　　B.基准线

　　C.下线

　　D.标准线

　　【参考答案】C

　　【参考解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长;工资指导线上线又称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示;工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。

　　16[单选题]工资指导价位的(　　)是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。

　　A.高位数

　　B.中位数

　　C.低位数

　　D.标准数

　　【参考答案】C

　　【参考解析】工资指导价位的制定是将同一职业(工种)调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业(工种)工资指导价位的高位数、中位数和低位数。其中，高位数是指工资收入数列中前一定百分比(5%～10%)的数据的算术平均数;中位数为处于工资收入数列中间位置的数值;低位数为工资收入数列中后一定百分比(5%～10%)的数据的算术平均数。

　　17[多选题]可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括(　　)。

　　A.分析确定劳动争议的标的

　　B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为

　　C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错

　　D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害

　　E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接或因果关系

　　【参考答案】BCDE

　　【参考解析】劳动争议案例分析的方法包括：①按照劳动争议自身的规定性进行分析;②按照承担法律责任要件进行分析。其中，按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析时，其思维结构包括：①分析确定劳动争议当事人所实施的行为;②分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害;③分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系;④分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

　　18[简答题]集体劳动争议与团体劳动争议有何区别?

　　【参考解析】集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。集体劳动争议是指的是有共同理由，劳动者一方当事人在三人以上的劳动争议，团体劳动争议指的是团体因签订集体合同而发生的劳动争议。

　　19[多选题]劳动力市场均衡的意义有(　　)。

　　A.充分就业

　　B.同质劳动力有同样工资

　　C.劳动力资源的最优分配

　　D.体现工资差异

　　E.增大工资总额

　　【参考答案】ABC

　　20[多选题]本质上，福利只是一种补充性薪酬，它往往以( )形式支付给员工。

　　A.货币

　　B.实物

　　C.服务

　　D.代用货币

　　E.奖金

　　【参考答案】BC

　　根据案例，回答题：

　　某公司原是一家大型国有企业，2006年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：公司业绩严重下降;员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象;核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源制度，尤其是工资制度进行改革。该公司原有的工资制度概况如下：

　　(1)工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资冰平的25%处;

　　(2)工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50元。

　　(3)工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。

　　21[简答题]该公司现行工资体系存在哪些问题?

　　【参考解析】

　　该公司现行工资体系存在的问题主要有：

　　①核心技术、管理岗位员工的工资偏低(只达到行业工资水平的25%)，对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失;

　　②工资等级过多(按行政级别划分，共48级)，员工间的工资缺乏竞争性(工资等级间的级差为50元);

　　③薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。工资调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意(采取“一支笔”政策，总裁同意就可以)，很难做到公平。

　　22[简答题]如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?

　　【参考解析】

　　如果该公司计划引入宽带式工资体系，则可按照下列程序进行设计：

　　①明确企业的要求

　　企业在决定实施宽带式工资设计时，必须首先审查自己的文化、价值观以及经营战的基本要求，看它们与宽带式工资设计的基本理念是否一致。此外，宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化和参与文化。

　　②：亡资等级的划分

　　工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定。大多数企业设计4～8个工资宽带，不同工资宽带之间的分界线往往是在一些重要的“分水岭”，即在工作、技能或能力要求上存在较大差异的地方，比如可以将某公司的工资宽带划分成助理级(初进企业者)、专业级(有经验的、知识丰富的团队成员)、专业主管级(团队或项目监督者)、专业指导级或教练级等。这实际上是依据组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级来划分的。

　　③工资宽带的定价

　　工资宽带的定价是指参照市场工资水平和工资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一工资宽带之中不同职能的工资分别进行定价，并以此为依据，向处于同一宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。

　　④员工工资的定位

　　员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作。企业通常采取如下三种方法：

　　a.绩效曲线法，即根据员工个人的绩效，将其放人工资宽带中相应的位置，这适用于那些着重强调绩效的企业;

　　b.严格按照员工的新技能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位，这主要适用于那些强调新技能获取的企业;

　　c.那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置：首先，确定某一明确的市场工资水平。然后，在同一工资宽带内部，对低于该市场工资水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位;对于高于该市场工资水平之上的部分，应根据员工的关键能力开发情况进行工资定位。

　　⑤员工工资的调整

　　企业应随着市场、行业，以及企业内部的变化，及时调整员工工资。企业必须建立对员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系，才能确定客观、公平的员工工资变动依据，这是企业实施宽带式工资的一个前提条件。

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