1[单选题] 最严重、最常见而又最难对付的失业类型是(　　)失业。

　　A.选择性B.结构性C.摩擦性D.周期性

　　参考答案：D

　　2[单选题]某员工被大家评选为业务标兵，公司号召大家向他学习，但你觉得这个标兵不合格，因为日常接触当中，你发现了他的许多缺点。对此，你会(　　)。

　　A.向公司反映标兵的情况

　　B.既然是大家选的，自己不会反对

　　C.心里不舒服，但会跟着走个过场

　　D.反思自己的认知，按公司要求做

　　参考答案：D

　　参考解析：某员工被大家评选为业务标兵，说明该员工一定有他的能力和优势，是值得肯定的，但是人无完人，他也有待改进和提高的地方。A、B、C项想法片面与偏激，是心胸狭窄的体现。

　　3[简答题] 简述应用笔试方法时应注意的问题。

　　参考解析：

　　(1)命题是否恰当。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着笔试考核的效度如何。无论是以招聘管理人员和科技人员为目的的论文式笔试，还 是以招录员工和职员为目的的测试式笔试，其命题必须既能考核应试者的文化程度，又能体现出应聘岗位的工作特点和特殊要求。考试命题过难或过易都会影响其效 度。

　　(2)确定评阅计分规则。各个考题的分值，应与其考核内容的重要性及考题难度成比例。若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被测者的真正水平。

　　(3)阅卷及成绩复核。在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人要共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。

　　4[多选题] 劳动权保障具体体现为(　　)。

　　A.基本保护B.平等就业权C.全面保护D.自由择业权E.优先保护

　　参考答案：A,C,E

　　5[简答题] 考评者与被考评者在绩效目标追求不同时会产生哪些矛盾?如何解决?

　　参考解析：

　　(1)可能产生三种矛盾：

　　1)员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向。员工另一方面又希望上级主管 给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效 管理中常见的一种冲突。

　　2)主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时也存在矛盾。当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、 奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快;主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜 能的目标也就更加难以完成。

　　3)组织目标矛盾。矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突。

　　(2)为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：

　　1)在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳;以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。

　　2)在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。如果主管要解决对近期 绩效目标的考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他;如果主管要实现开发的目标，应另外组 织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制定出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析解决的策，有利于解除下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上 阵。(3分)

　　3)适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工作成 果，改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感;其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多 的精力去抓大事;最后，由于员工有了一定的支配权，明显降低了不必要的自我保护的戒备心理。(2分)

　　6[单选题] (　　)指出，具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。

　　A.要素有用原理

　　B.能位对应原理

　　C.互补增值原理

　　D.动态适应原理

　　参考答案：B

　　参考解析：人力资源配置的基本原理包括要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理等。其中，能位对应原理是指人与 人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力 和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。

　　7[单选题] 一般情况下，广播电视招聘比较适用于(　　)。

　　A.高级人才和尖端人才的招聘

　　B.某个特定地区、流失率较高的职业的招聘

　　C.合格候选人相对集中于某个专业领域内的招聘

　　D.将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的招聘

　　参考答案：D

　　参考解析：广播电视招聘的特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，可以展示单位实力。

　　8[多选题] 决策者可根据不同的标准和方法进行方案选择的种类有(　　)。

　　A.悲观决策标准

　　B.乐观系数决策标准

　　C.中庸决策标准

　　D.最小后悔决策标准

　　E.决策是最终的选择

　　参考答案：A,B,C,D

　　参考解析：决策者可根据不同的标准和方法进行方案选择，其选择标准和方法可以分为：①悲观决策标准;②乐观系数决策标准;③中庸决策标准;④最小后悔决策标准;⑤同等概率标准(机会均等标准)。

　　9[多选题] 用人单位按法律规定可以代扣劳动者工资的情形包括(　　)。

　　A.代扣代缴的个人所得税

　　B.代扣代缴劳动者个人负担的各项社会保险费用

　　C.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费

　　D.法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用

　　E.用人单位按规定代扣住房公积金

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：《劳动法》规定，用人单位不得克扣劳动者的工资，在正常情况下工资应当全额支付，但是，有以下情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工 资：①用人单位代扣代缴的个人所得税;②用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;③法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;④法 律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

　　10[单选题] (　　)不属于福利管理的主要内容。

　　A.明确实施福利的目标

　　B.确定福利的支付形式和对象

　　C.工资总额的管理

　　D.评价福利措施的实施效果

　　参考答案：C

　　参考解析：福利管理的主要内容包括：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。

　　11[多选题]劳动力市场均衡的意义有(　　)。

　　A.充分就业

　　B.同质劳动力获同样工资

　　C.体现工资差异

　　D.劳动力资源的最优分配

　　E.增大工资总额

　　参考答案：A,B,D

　　12[简答题] 简述衡量劳动定额水平的方法。

　　参考解析：

　　(1)用实耗工时来衡量。实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

　　(2)用实测工时来衡量。实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。

　　(3)用标准工时来衡量。标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。

　　(4)通过现行定额之间的比较来衡量。与现行定额之间的比较，是指与条件相同的企业的定额水平，或本企业历史上先进的定额水平相比较。

　　(5)用标准差来衡量。定额水平不仅要具有先进合理性，还要具有平衡和统一性。

　　因此，对定额水平还需要作横向的综合考察。

　　13[简答题] 简述员工招聘成本效益评估的指标。

　　参考解析：

　　(1)成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析、人员录用成本效益分析等。具体计算公式分别如下。

　　总成本效益=录用人数/招聘总成本

　　招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用

　　选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用

　　录用成本效益=正式录用人数/录用期间的费用

　　(2)招聘收益成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。

　　招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

　　14[简答题] 某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：能有效地保证票款的收取;微笑服务， 礼貌用语;注意仪表，形象良好;熟悉相关线路的中转情况;熟悉沿途重要设施的分布情况。请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的 员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。

　　参考解析：

　　(1)设计表格时考虑行为发生频率。

　　(2)设计表格时考虑权重。

　　(3)计算总分。

　　(4)设计总分所对应标准。

　　15[单选题] (　　)，亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。

　　A.比例定员标准

　　B.综合定员标

　　C.效率定员标准

　　D.设备定员标准

　　参考答案：B

　　参考解析：按定员标准的综合程度，可区分为以下两类：(1)单项定员标准;(2)综合定员标准。其中，综合定员标准也称概定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。

　　16[单选题] 在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾向。下面的提问中，没有这种倾向的是(　　)。

　　A.“你不介意加班，是吗?”

　　B.“你能够经常提出建设性的建议吗?”

　　C.“你在处理这类问题时恐惧吗?”

　　D.“你对这类问题的处理建议是什么?”

　　参考答案：D

　　17[单选题] 要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的(　　)。

　　A.稳定性和连贯性

　　B.稳定性与现实性

　　C.周期性和变化性

　　D.创新性与变革性

　　参考答案：A

　　参考解析：起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几方面的要求：①培训制度的战性;②培训制度的长期性;③培训制度的适用性。其中，培训 制度的长期性是指培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性。要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度， 保证制度的稳定性和连贯性。

　　18[单选题] 在正式面试阶段，面试考官应该(　　)。

　　A.密切注意应聘人员的行为和反应

　　B.在面试过程中应保持严肃认真的气氛

　　C.要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问

　　D.在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来

　　参考答案：A

　　参考解析：在正式面试阶段，面试考官应该采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。

　　19[单选题](　　)应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。

　　A.绩效管理内容设计

　　B.绩效管理目标设计

　　C.绩效管理程序设计

　　D.绩效管理制度设计

　　参考答案：C

　　20[多选题] 岗位评价中的权重系数的作用主要有(　　)。

　　A.便于评价结果的汇总

　　B.突出不同类别岗位的主要特征

　　C.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

　　D.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较

　　E.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较

　　参考答案：A,B,C,D,E

　　参考解析：岗位评价中的权重系数的作用包括：①反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征;②便于评价结果的汇总;③使同类岗位的 不同要素的得分可以进行比较;④使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较;⑤使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。总之，权重系数的设计能够通过 指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实际存在的各种差别，从而便于对岗位进行客观的比较、评定。

　　21[多选题]影响员工个人薪酬水平的因素包括(　　)。

　　A.年龄与工龄

　　B.劳动绩效

　　C.产品的需求

　　D.工作条件

　　E.工会的力量

　　参考答案：ABD

　　参考解析：影响员工个人薪酬水平的因素包括：①劳动绩效;②职务或岗位;③综合素质与技能;④工作条件;⑤年龄与工龄。

　　22[多选题]劳动保护费用的分类包括(　　)。

　　A.工伤医疗费用

　　B.劳动安全卫生教育培训费用

　　C.健康检查和职业病防治费用

　　D.有毒有害作业场所定期检测费用

　　E.劳动安全卫生保护设施建设费用

　　参考答案：BCDE

　　参考解析：劳动保护费用主要分为以下几类：①劳动安全卫生保护设施建设费用;②劳动安全卫生保护设施更新改造费用;③个人劳动安全卫生防护用 品费用;④劳动安全卫生教育培训经费;⑤健康检查和职业病防治费用;⑥有毒有害作业场所定期检测费用;⑦工伤保险费;⑧工伤认定、评残费用等。

　　23[多选题]根据企业外部环境和内部条件的变化，应及时地修订培训制度，修订培训制度时应符合(　　)等要求。

　　A.培训制度的战略性

　　B.培训制度的长期性

　　C.培训制度的适用性

　　D.培训制度的及时性

　　E.培训制度的配套性

　　参考答案：ABC

　　参考解析：起草或修订企业员工的培训制度时，应该遵循的原则有：①培训制度的战性;②培训制度的长期性;③培训制度的适用性。

　　24[多选题]劳动合同管理制度的内容包括(　　)。

　　A.试用期考察办法

　　B.企业内部劳动规则

　　C.集体合同草案的拟定、协商程序

　　D.劳动定员定额的规则

　　E.劳动合同管理制度修改、废止的程序

　　参考答案：ACE

　　参考解析：劳动合同管理制度的内容包括：①劳动合同履行的原则;②员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确 定;③员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;④劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;⑤试用期考查办法;⑥员工档案管理办法;⑦应聘人员相关材料 保存办法;⑧集体合同草案的拟订、协商程序;⑨解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;⑩劳动合同管理制度修改、废止的程序等。

　　25[多选题]设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括(　　)。

　　A.改进绩效的成本

　　B.隐性成本

　　C.考评者定时观察的费用

　　D.投资回报

　　E.考评方法的研制开发的成本

　　参考答案：ACE

　　参考解析：在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析，其内容包括：①考评方法的研制开发的成本;②执行前的预付成本，如绩效管理的培训成本，各种书面说明指导书的编写和印制的成本等;③实施应用成本，如考评者定时观察的费用进行评定回馈考评结果、改进绩效的成本。

　　26[多选题]薪酬的表现形式包括(　　)。

　　A.精神的与物质的

　　B.稳定的与非稳定的

　　C.有形的与无形的

　　D.货币的与非货币的

　　E.内在的与外在的

　　参考答案：ACDE

　　参考解析：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：①精神的与物质的;②有形的与无形的;③货币的与非货币的;④内在的与外在的等。

　　27[多选题]笔试主要通过测试应聘者(　　)的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。

　　A.基础知识

　　B.素质能力

　　C.行为能力

　　D.心理素质

　　E.发展潜力

　　参考答案：AB

　　参考解析：笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。

　　热点推荐：>>>各地2016上半年人力资源管理师成绩查询入口 2016年人力资源管理师代报名专题

　　人力资源管理师考试成绩能保留几年? 2016企业人力资源管理师成绩多少分过

　　小编推荐：>>>各地2016人力资源管理师考试报名时间汇总 2016下半年人力资源管理师考试时间

　　考后首发2016人力资源管理师真题答案

　　特别推荐：2016年11月人力资源管理师代报名系统，一对一班主任指导，免费重学保障；颁发结业证书。 点击进入报名 课程详情咨询：4000-525-585 在线咨询

>>>人力资源管理师代报名条件、报名时间、报名材料、报名费用<<<

　　注：报名截止前10天，网校会通过短信和邮件的方式提醒各位学员提交报名资料。需要准备的报名资料、邮寄地址、联系人等相关信息会通过邮件的方式发送到各位考生的邮箱。请大家随时关注! (报名截止前三天，资料需要邮寄到报名点)