1[简答题]简答面试的实施技巧。

　　【参考解析】

　　(1)充分准备。

　　(2)灵活提问。

　　(3)多听少说。

　　(4)善于提取要点。

　　(5)进行阶段性总结。

　　(6)排除各种干扰。

　　(7)不要带有个人偏见。

　　(8)在倾听同时注意思考。

　　(9)注意肢体语言沟通。

　　2[简答题]企业年金计划如何申报和备案?

　　【参考解析】

企业在完成年金计划设计方案以后，应该向所在地区县级以上地方政府的社会保险行政部门上报自己的年金计划，中央所属大型企业企业年金方案应当报送人力资源和社会保障部。社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。

　　3[简答题]简述面试中的常见问题。

　　【参考解析】

　　(1)面试目的不明确。在进行面试前，面试考官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应聘者介绍工作岗位的真实情况，是否允许应聘者提问，其他面试考官会问一些什么问题，等等。

　　(2)面试标准不具体。许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应聘者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。

　　(3)面试缺乏系统性。面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲是都应该考虑到。

　　(4)面试问题设计不合理。

　　1)直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。这种类型题目的答案难以为面试考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的回答是否是真实的。如果问了这种类型的题目，应该继续问一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实例来证明自己的答案。如果应聘者讲不出来，或含糊其辞、前后矛盾，那么他所讲出的自己的优点就要大打折扣。

　　2)多项选择式的问题。多项选择式的问题会让应聘者以为，正确的答案必然存在于几个选项之中，他会猜测面试考官的意图，然后作答。因此，提出这样的问题意义不大，应该将其改为开放性或行为性的问题。

　　(5)面试考官的偏见。

　　1)第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料(如笔试、个人简历等)中得到的印象对应聘者做出评价。

　　2)对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向。如第一个应聘者的表现一般，而第二个应聘者表现出色，则第二个应聘者得到的评价可能会比他本应得到的评价更高。

　　3)晕轮效应：就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。

　　4)与我相似心理：在面试时，当应聘者谈及自己的经历，正好与面试考官自己是相似的，于是面试考官就马上产生一种相见恨晚的好感，这种好感就会成为决策的心理偏差。

　　5)录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。

　　4[简答题]简述工资集体协商代表的确定程序。

　　【参考解析】

　　(1)工资集体协商代表的确定程序与集体协商代表的确定程序是一致的。

　　(2)工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名;雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。

　　(3)协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。

　　(4)雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表;未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。

　　(5)由于工资集体协商会涉及一系列宏观、微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商谈判的技能技巧等专业问题，故此协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。外聘专业人士可以从地方工会和行业协会中管理的工资集体协商咨询指导员中聘任，地方工会和行业协会亦可向协商单位推荐专业人士。但是，外聘委托人员不能担任首席代表。协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同，由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。

　　(6)协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。

　　5[简答题]无论使用何种方法收集资料，都需设计相应的调查表。针对人员需求预测，可以设计哪几类调查表?

　　【参考解析】

　　(1)企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。

　　(2)预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表。

　　(3)企业总成本和人工成本统计表。

　　(4)企业投资情况调查表。

　　(5)新产品研发项目情况调查表。

　　(6)新产品研发费用结构及获奖情况调查表。

　　(7)企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表。

　　(8)各部门人员流动情况调查表。

　　(9)企业各类人员流动调查表。

　　(10)企业人员培训调查表。

　　(11)各类人员变动情况统计表。

　　(12)设备变动情况调查表。

　　(13)企业各类产品分工种工时定额统计表。

　　(14)企业各类产品工时定额及产品产量统计表。

　　(15)企业分工种废品率、废品损失统计表。

　　(16)企业人员出勤率、作业率统计表等。

　　6[简答题]简述企业员工年度培训计划的基本内容。

　　【参考解析】

　　(1)培训目标。企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。确立培训目标的意义在于明确培训要达到的效果，以及为培训效果的评估提供切实可行的标准。

　　(2)培训时间与地点。合理安排培训时间，有助于培训师在整个培训过程中按部就班地完成培训任务。培训地点的选择要依据具体的培训方式和培训内容而定。

　　(3)培训内容与课程。培训目标是培训内容和课程设置的出发点。针对不同的培训对象提供的培训内容是不一样的。例如，新员工入职培训与在职员工培训的培训内容要有所区别。

　　(4)培训负责人与培训师。企业培训工作的组织者一般为企业的培训部门。大型企业都单独设有企业大学，专门负责企业的培训工作。培训教师有源于组织内部或外部两种。

　　(5)培训对象。企业可根据培训需求调查分析的结果并结合组织发展需求，确定需要接受培训的人员。

　　(6)培训教材及相关工具。培训教材分为印刷材料和视听材料两大类，印刷材料主要包括书籍、手册、指南、图表、试卷等，视听材料主要包括录像带、光盘、录音等。培训相关工具是指投影机、笔记本电脑、幻灯机、音响、录像机等培训辅助设备。

　　(7)培训形式与培训方法。培训的形式和方法有很多，企业可以根据培训手段确定，也可以根据培训对象的特征、兴趣或动机确定，根据人员是否在职、入职时间、类别等的不同，可采用不同的培训形式。培训方法有很多种，都有各自的优缺点。企业应根据培训的内容选择最适合的培训方法。

　　(8)培训预算。培训预算应该定多少，应根据企业所在行业的特点、企业的销售业绩和员工的整体水平等诸多因素决定。

　　7[简答题]简述制定薪酬计划的工作程序。

　　【参考解析】

　　(1)通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。

　　(2)了解企业财力状况，根据企业人力资源策，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。

　　(3)了解企业人力资源规划。

　　(4)将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

　　(5)根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较。如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行;如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

　　(6)各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

　　(7)如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。

　　(8)将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。

　　8[综合题]某公司的招聘面试经过如下。当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的便很感兴趣，于是马上问：“你认为你原来的单位倒闭的原因是什么?”应聘者迟疑了一下，嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着“对原单位的业务定位进行评价，还说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当，不回答明显是不可能的”。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道?”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何?”应聘者说：“老员工给安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽?”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了?”应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”

　　请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。

　　【参考解析】

　　该面试考官缺乏恰当的面试技巧，表现在：

　　(1)问题随意性强，没有事先准备。

　　(2)没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人。

　　(3)面试目的不明确，很难作出结论性意见。

　　(4)面试问题与要考察的能力素质关系不清晰。

　　(5)没有掌握恰当的面试进程。

　　(6)对应聘者带有个人偏见。

　　9[简答题]简述关键绩效指标的定义。

　　【参考解析】关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。因此，可以将其定义为关键绩效指标法。

　　10[简答题]简述撰写培训评估报告的步骤。

　　【参考解析】

　　(1)导言。

　　1)说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况。

　　2)撰写者要介绍评估目的和评估性质。

　　3)撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。

　　(2)概述评估实施的过程。

　　1)评估实施过程是评估报告的方法论部分。

　　2)撰写者要交代清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。

　　(3)阐明评估结果。结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会现象。

　　(4)解释、评论评估结果和提供参考意见这部分涉及的范围可以较宽泛。

　　(5)附录。附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。

　　(6)报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。在内容上要注意主次有别，详得当，构成有机联系的整体。

　　11[综合题]张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2006年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。

　　请结合本案例，根据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何做出裁决。

　　【参考解析】

　　本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议。

　　(1)张先生与物流公司1999年1月11日完成了临时聘用一年合同任务。

　　(2)张先生继续留用在该物流公司工作到2006年6月，在该公司工作6年半，未同该物流公司签订劳动合同。虽然也在物流公司领取工资，但是该物流公司也未同张先生签订劳动合同就是错误的，不符合《劳动法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的规定。

　　(3)张先生2008年12月31日不再上班。张先生在该物流公司工作约8年时间后被解除劳动关系。在此时问内该公司还没有同张先生订立劳动合同，继续违反《劳动法》第十条规定。

　　(4)当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益，对张先生所提出的要求给予支持。

　　(5)虽然物流公司提出张先生是临时工，公司花名册中无此人，但已构成双方的劳动关系8年时间。

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