1[简答题]下列是某公司的招聘面试经过：

　　当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么?”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这1秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道?”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来，考官抓着这个问题继续问："你们单位倒闭后人员去向如何?"应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽?”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了?”应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答一句。我们的面试到此结束。”

　　问题：请对上述事件中考宫的面试技巧做出评价。

　　【参考答案】

　　缺乏恰当的面试技巧。表现在：①问题随意性强，没有事先准备;②没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人;③面试目的不明确，做出结论性意见;④面试问题与要考察的能力素质关系不清晰;⑤没有掌握恰当的面试进程;⑥对应聘者带有个人偏见。

　　2[简答题]为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高的原因，你用什么对策来解决这个问题?”

　　要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。

　　【参考答案】

　　高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析;提出多种可行的针对性措施。

　　中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面;提出的措施单一性强。

　　低：就事论事，观点偏激，没有分析;无可行的解决措施。

　　3[简答题]简述以选拔优秀员工为目的的测评特点。

　　【参考答案】

　　测评特点是：

　　1)强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。

　　2)测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。

　　3)测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。

　　4)测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。

　　5)结果体现为分数或等级。

　　4[简答题]请叙述测评标准体系和能力测评由哪些组成?

　　【参考答案】

　　(1)测评标准体系的组成：

　　①效标参照性标准体系;②常模参照性指标体系。

　　(2)能力测评的组成：

　　①一般能力;②特殊能力;③)创造力;④学习能力。

　　5[简答题]请叙述面试基本程序的特点。

　　【参考答案】面试基本程序的特点如下：

　　1)以谈话和观察为主要工具。

　　2)面试是一个双向沟通的过程。

　　3)面试具有明确的目的性。

　　4)面试是按照预先设计的程序进行的。

　　5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

　　6[简答题]简述面试的发展趋势。

　　【参考答案】面试的发展趋势如下：

　　1)面试形式丰富多样。

　　2)结构化面试成为面试的主流。

　　3)提问的弹性化。

　　4)面试测评的内容不断扩展。

　　5)面试考宫的专业化。

　　6)面试的理论和方法不断发展。

　　7[综合分析题]根据面试评价表(见表2-2-1)答题。

表2~2-1面试评价表

　　根据表2-2-1请回答：

　　(1)素质测评的三要素是什么?

　　(2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是二次量化}，并作出说明。

　　(3)该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?

　　【参考答案】

　　(1)素质测评的三要素是：标准、标度、标记。

　　所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”、“语言组织与表达能力”、“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。

　　所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，如题中的“15%”、“20%”、“25%”。

　　所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A、B、C等人汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)来表示，它可以出现在标准体泵中，也可以直接说明标准。

　　(2)该表属于二次量化。二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化;然后对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，元成第二次量化，即横向量化。

　　(3)该表运用了当量量化。当量量化是指遇到不同类别的对象如何综合的问题，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权进行量化，就是当量量化。

　　8[综合分析题]某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核;面试先在公司分部完成，由部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第二次面试由总部完成，面试地点设在总部附近的四星级酒店中。

　　初试通过的人，由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试6面试时长在50分钟左右。

　　在第二轮复试中考官提出了若干问题，例如：

　　①请问你在哪些单位实习过?

　　②你认为职业成功的评价标准是什么?

　　③如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?

　　④请你举例说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要作用。

　　请问：

　　(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?

　　(2)该公司采取的是什么复试方法，复试中提出的4个问题分别属于哪种类型?

　　【参考答案】

　　(1)该公司人员选拔方法的优点是：

　　1)选拔过程完整。2)测试内容全面。 3)面试考官经过了培训。 4)面试环境安排合理。 5)面试过程设计科学。 6)面试题目灵活多样。

　　(2)该公司采取的是结构化面试的方法。

　　问题①属于背景性问题。问题②属于思维性问题。问题③属于情境性问题。问题④属于行为性问题。

　　9[综合分析题]以某公司为例，该公司在招聘人力资源总监助理时运用了各种类型的问题，其面试过程的节录如下：

　　(1)面试考官：请问当你与用人部门的主管对某一岗位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的?(开放性问题)

　　(2)面试考官：那么，你能不能举出一两个你所遇到的实例，当时用人部门的主管与你在某个岗位的要求上没有达成共识，给我讲一讲当时的情况是怎样的?(行为性问题)

　　(3}面试考官：为什么?(探索性问题)

　　(4)面试考宫：那么后来怎么样了呢?(探索性问题)

　　(5)面试考官：用人部门的主管是怎样反应的昵?(探索性问题)

　　(6)面试考宫：那么你是怎样做的昵?(探索性问题)

　　(7)面试考官：接下去的情况怎么样?(探索性问题)

　　(8)面试考官：那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影晌了你们之间的关系呢?(封闭式问题)

　　若你作为候选人，你该如何回答面试考官的问题昵?

　　【参考答案】

　　(1)候选人：我想我会尽量与用人部门的主管沟通飞把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方求同存异，争取达成一致意见。

　　(2)候选人：好吧。有一次保安部门有一个保安员岗位的空缺，用人部门的经理要求找到身高在1.8米以上，体重在80千克以上的候选人。

　　(3)候选人：因为他认为身材强壮的保安员对坏人具有威慑力。

　　(4)候选人：我向那个部门经理解释这并不是必要的条件。因为对于保安员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力这些才是最重要的，而对身高和体重则不必非得提出那么高的要求。

　　(5)候选人：他还是坚持他的意见。

　　(6)候选人：我对他说，如果你能够拿出一些统计数据表明保安员的身高和体重确实可以阻止坏人的犯罪企图，那么我就接受这条要求，否则的话，提出这种要求就是没有道理的。

　　(7)候选人：接下去那位部门经理收回了他的意见。到现在为止，那个岗位还处于空缺的状态。

　　(8)候选人：没有。

　　10[综合分析题]请你按照某省公务员录用以结构化面试方法提出自己的见解和理由。

　　(1)你对要报考的单位有什么了解吗?是通过什么渠道知道的?

　　(2)你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子?

　　(3)从你的自我介绍中知道你做过管理工作，能否请你举一个你认为管理成功的工作例子，详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。

　　(4)随着经济发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有什么见解?

　　(5)《红楼梦》中你最喜爱的人物是哪一位，作者塑造这一人物的个性是什么?

　　(6)如果报酬等条件相当，任你选择，你更加倾向于图书馆管理员，还是大学生政治辅导员?

　　(7)如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围的工作，对此同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?

　　【参考答案】

　　(1)此题所测的要素为语言表达能力，并为深入了解求职动机、工作能力等收集信息，题型是背景性题目。这类题目的目的如下：一是让应聘者心理放松，能够自然进入面试情境;二是作为面试的最初探查，了解应聘者是否有备而来;三是收集话题，为深入面试提供引导;四是核实应聘者的某些背景信息。应聘者回答语言清晰、流畅，表达内容层次分明，富有逻辑性，可评为上等;应聘者回答语言通JI顶，表达内容条理基本分明，评中等;应聘者回答结巴，语言表达不清、累赘，表达内容没有条理，缺乏逻辑性，评下等。

　　(2)此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者面临一种微妙、棘手、有压力的情境，观察应聘者思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度及情绪的稳定性。应聘者回答情绪稳定，思维敏捷，设想得体，可评为上等;应聘者回答情绪基本稳定，设想基本得体，评中等;应聘者回答不知所措，窘迫、紧张，或设想的言行不得体，甚至让对方下不了台，评下等。

　　(3)此题所测的要素为计划、组织、协调能力及处理问题的风格，题型是行为性问题，对没有管理经历的应聘者可换一个角度或问题了解。应聘者所举的例子中由其负责组织活动的计划、组织、协调内容较复杂，应聘者能综合各方面的因素很好地进行组织，采取措施效果好，说明层次清楚，可评为上等;组织活动的内容不很复杂，措施基本有效，说明有条理，评中等;所组织的活动简单有漏洞，说明不清，评下等。

　　(4)此题所测的要素为综合分析能力?题型是思维性问题，重点了解应聘者对热点问题的关注程度，看日常观察问题的能力，思考问题的深度，有没有独立的见解，知识面是否宽广，思想是否成熟，而非让应聘者发表专业性意见。

　　(5)此题所测的要素为形象思维能力，属于专业素质，适用于新闻出版文学评论方面的岗位，不属于测试公共素质的范畴，题型是知识性题目。对于报考某种专业岗位的应聘者，了解他们专业方面的意识和能力很有必要。同上一题相反，需要应聘者发表专业性的见解，没有专业方面的意识和能力，说明应聘者胜任不了这类专业性较强的岗位。

　　(6)此题所测的要素为求职动机与拟任岗位的'匹配性，题型是意愿性题目，提问方式是迫选，强迫应聘者在选择比较中表现出真实的特点。不论应聘者怎样选择都无所谓对错，不同的选择反映了不同应聘者的个性，但评价时应以与拟任岗位的匹配程度来决定等级和分值。

　　(7)此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧，将应聘者置于两难境界，测评其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力，题型是情境性问题。应聘者能从有利于工作和团结的角度考虑问题，积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，在工作中对同事的冷嘲热讽甚至过分的做法，表示出较大的宽容，并能够进行适当的沟通，可以评为上等;感到为难，但又不好向领导提出来，怕辜负领导的信任，私下里能与有意见的同事进行沟通，希望能消除误会，评中等;不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果，评下等。

　　11[综合分析题]下列为某公司办公室主任的岗位职责：

　　(1)协助公司领导做好重大决策、重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查;协助领导处理各项行政工作事宜;负责协调各部门的工作。

　　(2)综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。

　　(3)负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作。

　　(4)及时了解和协助公司领导处理突发性问题。

　　该公司准备实行竞聘上岗，因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。

　　【参考答案】

　　(1)根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，

　　明确测评指标以及相对权重，具体可参见表2-2-20

表2-2-2测评指标

　　每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以"沟通协调与协作能力"为例，采用5级评分标准，参见表2-2-3。

表2-2-3 评分标准

　　(2)组建测评小组。小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。

　　(3)选择测评方法，如元领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不向的适用范围，建议综合使用以上三种方法，具体参见表2-2-40

表2-2-40

　　测评方法

　　4)设计测试题目。

　　5)确定测评时间和地点。

　　6)培训考宫，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理偏-差。

　　7)发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表的方法，对应聘者进行初步筛选。

　　8)对筛选出来的应聘者进行测评。

　　9)测评结果处理、比较、产生测评报告，确定最优人选，做出最终决策。

　　10)认真总结，为下次招聘工作提供经验教训。

　　12[综合分析题]某公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林某提拔到副总裁的位置。

　　再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林某就可以独当一面了，他对林某感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林某，李先生带他到各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林某似乎很冷淡，林某常常觉得心里不平衡，他认为自己干得比李总裁更加辛苦，如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林某找到李先生，下面是他们的对话：

　　林某：小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能够旱日实现梦想。

　　李先生：请问你希望在什么时候实现昵?

　　林某：现在。

　　李先生：“现在”是什么概念? 3年以后我就退休了。

　　林某：现在就是立刻，3个月以内，而不是3年。

　　李先生：你如此迫切，让我想想吧。

　　李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林某，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。

　　一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。

　　根据以上案例，请回答：

　　(1)李先生在用人、识人上发生了什么失误?

　　(2)你从林某的言行中可以看出他存在怎样的问题?

　　【参考答案】

　　(1)李先生在用人、识人上发生了如下失误：

　　1)李先生对林某的考察不够全面、慎重就提拔他。

　　2)过早地授权给林某，缩短了人才培养期。

　　可见李先生没有做到知人善任。

　　(2)林某存在的问题如下：

　　1)林某缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。

　　2)林某的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休。

　　3)林某对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。

　　4)林某缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报，目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。

　　13[综合分析题]请参照某企业职业经历员工的测评指标，即：战略管理能力、团队管理能力、自我意识、领导技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市场意识、关注细节与秩序，绘制该企业职业经历选拔性素质模型图。

　　【参考答案】

　　该企业选拔性素质模型见表2-2-5。

表2-2-5选拔性素质模型

　　14[综合分析题]PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行颤选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试.每人面试时间大约10-15分钟，测评指标如下：

　　仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑条理清晰。

　　第二轮复试，采用结构化面试方法。考宫根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义见表2-2-6。

2-2-6 沟通能力指标说明

　　请根据案例回答以下问题：

　　(1)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?

　　(2)根据上述资料，为"沟通能力"指标设计一个面试提问和评分标准。

　　【参考答案】

　　(1)面试实施技巧：

　　1)充分准备。 2)灵活提问。 3)多昕少说。 4)善于提取要点。 5)进行阶段性总结。 6)排除各种干扰。 7)不要带有个人偏见。 8)在倾听时注意思考。 9)注意肢体语言信息。 10)创造和谐的面试气氛。

　　(2)评分标准：

　　1)提出的问题是行为性的问题。

　　2)所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。

　　3)所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容.评分等级数量不少于3个。

　　4)各评分等级之间有明显的区别，易于评定。

　　5)每个评分等级要有相应的分值。

　　6)有回答问题的时间限定。

　　提问与评分标准见表2-2-7 ：

表2-2-7 提问与评分标准

　　15[综合分析题]某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。

　　在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行、一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。

　　请根据本案例，回答以下问题：

　　(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?

　　(2)对营销经理的"团队管理能力"进行测评肘，需要把握哪些测评要素?

　　【参考答案】

　　(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：

　　1)收集必要的相关资料和数据。

　　2)组织强有力的测评小组。

　　3)制定测评方案。

　　①确定被测评对象范围和测评目的。

　　②设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。

　　③编制或修订员工素质能力测评的参照标准。

　　④选择合理的测评方法。

　　(2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：

　　1)沟通协作。2)组织能力。 3)监控。 4)培养与指导他人。5)团队精神。 6)激励下属。7)绩效导向。

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