2019年二级人力资源管理师专业技能重点第六章 劳动关系管理

　　1、劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动;派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳动派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。

　　2、劳务派遣具有代表性的含义有二：其一，劳务派遣泛指民事活动中的特殊的劳务关系：其二，特指劳动力市场中的组合劳动关系。

　　3、相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规的就业方式，在我国亦是一种新型用工方式。三种主体是：劳务派遣单位、接受单位、被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣的本质特征是雇用与使用分离。劳务派遣单位是雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。

　　4、劳务派遣单位与接收单位发生的争议不属于劳动争议，而是民事纠纷。劳务派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果。

　　5、劳务派遣单位的管理：资格条件(50万注册资本)、合同体系、不得克扣接受单位给被派遣劳务者的报酬，不得向被派遣劳动者收取费用。

　　6、被派遣劳动者管理：1)与正式雇员一样享有法定劳动权利，参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议的权利等。2)同岗同酬3)平等享有内部劳动规则4)不得将连续的用工期限分成数个短期劳动合同5)可以依法解除劳动合同6)派遣单位也可依法解除被派遣劳动者劳动关系7)实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

　　7、工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

　　工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同。

　　8、工资协商的内容：期限、分配制度、工资标准和分配形式、职工年度工资水平及调整幅度、奖金、津贴等的分配办法、工资支付办法、变更、解除工资协议的程序、工资协议终止的条件、工资协议违约的责任、双方认为应当协商约定的其他事项。

　　9、工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系。

　　10、工资指导线的作用：

　　第一，为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。

　　第二，引导企业自觉控制人工成本水平。

　　第三，完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。

　　11、制定工资指导线就遵循的原则：

　　1、工资指导线的制定就符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则，

　　2、国家不实行全国统一的工资指导线标准，

　　3、制定工资指导线衽协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部申核后，经地方政府审批，由地方政府(或其委托劳动保障行政部门)颁布。

　　12、工资指导线有三条：上线(预警线)、基准线、下线。

　　13、劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式。

　　14、工资集体协商的实施步骤：1)提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。2)协商双方有义务按照对方的要求，要协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

　　15、劳动力市场指导价位应坚持：市场取向原则、实事求是原则。工资指导价位每年6-7月发布，每年发布一次。

　　16、劳动安全卫生管理制度的种类：1)安全生产责任制度2)安全技术措施计划管理制度3)安全生产教育制度4)安全生产检查制度5)重大事故隐患管理制度6)安全卫生认证制度7)伤亡事故报告和处理制度8)个人劳动安全卫生防护用品管理制度9)劳动者健康检查制度。

　　17、积极营造安全卫生制度环境：观念、制度、技术。安全第一、预防为主、以人为本成为企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。

　　18、劳动组织优化包括：不同工种、工艺阶段合理组织 /准备性工作和执行性工作合理组织 /作业班合理组织/工作时间合理组织。

　　19、劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定于实现发生的纠纷。其特征：当事人的特定、内容的特定、特定的表现形式。

　　20、劳动争议内容的特殊性

　　劳动争议内容具有的特殊性体现在：

　　第一，劳动争议的标的是劳动权利义务。

　　第二，劳动争议所指向的权利义务依法确定。

　　第三，劳动争议是因实施劳动法而产生的。

　　第四，以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。

　　21、劳动争议的分类：

　　按主休分：个别争议、集体争议、团体争议

　　按性质分：权利争议、利益争议、

　　按标的分：1)劳动合同争议。2)劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。3)关于劳动报酬、培训、奖惩等到因选用条件的不同理解与实施而发生的争议。

　　22、劳动争议处理的原则：着重调节及时处理、查清事实依法处理、当事人适用法律平等。

　　23、调解的特点：群众性、自治性、非强制性。

　　24、调解委员会的组成：职工代表、用人单位代表、工会代表。委员会主任由工会代表担任。

　　25、劳动争议仲裁委员会的组成：劳动行政部门代表、同级工会代表、用人方面的代表。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。

　　26、劳动争议的仲裁原则：1)一次裁决原则2)合议原则3)强制原则4)回避原则5)区分举证责任原则。

　　27、劳动争议处理的程序：协商、调解、仲裁、申诉。

　　28、调解委员会调解的程序：申请和受理、调查和调解、制作调解协议书或调解意见书。调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30内结束，到期未结束的视为调解不成。

　　29、劳动争议的仲裁程序主要包括：申请和受理、案件仲裁准备、开庭审理和裁决、仲裁文书的送达。我国劳动争议的申诉时效为60日，即提出仲裁要求的一方应在劳动争议发生之日起的60日内向劳动争议仲裁机构提出申请，超过60日，仲裁委员会可以不予受理。需要延期的也不超过30日。

　　30、企业不得解除职工代表的劳动关系。

　　31、集体合同发生争议的处理方法：1)当事人协商2)劳动争议仲裁委员会仲裁3)法院审理。

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