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2016年人力资源管理师章节考点:企业人力资源供给分析

来源 :考试网 2016-04-01

  第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡

  第一单元 企业人力资源供给分析

  学习目标

  通过学习,掌握企业人员供给预测的基本概念和类型,并能够选择和运用适当的方法进行企业人力资源的供给预测。

  知识要求

  一、内部供给预测

  企业未来内部人力资源供给是企业人力资源供给的主要部分(除新建企业外)。企业内部人力资源供给量必须考虑下列因素:企业内部人员的自然流失、内部流动、跳槽等。

  二、外部供给预测

  (一)影响企业外部劳动力供给的因素

  1.地域性因素。

  2.人口政策和人口现状。

  3.劳动力市场发育程度。

  4.社会就业意识和择业心理偏好。

  (二)企业外部人力资源供给的主要渠道

  1.大中专院校应届毕业生。

  2.复员转业军人。

  3.失业人员、流动人员。

  4.其他组织在职人员。

  【例题2.1.21】影响企业外部劳动力供给的地域性因素包括(  )。(2011年5月二级真题)

  A.劳动力市场完善程度

  B.企业所在地的人力资源现状

  C.企业所在地对人才的吸引程度

  D.企业所在地薪酬对人才的吸引程度

  E.社会就业意识和择业心理偏好

  【答案】BCD

  【解析】企业外部劳动力供给,受到各种因素的影响,其中地域性因素主要包括以下几点:①企业所在地的人力资源调整现状;②所在地对人才的吸引程度;③企业薪酬福利对所在地人才的吸引程度;④企业本身对人才的吸引程度等。

  能力要求

  一、企业人员供给预测的步骤

  1.对企业现有的人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状。

  2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例。

  3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。

  4.将所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测。

  5.分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素),并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。

  6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测。

  二、内部供给预测的方法

  (一)人力资源信息库

  人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物,是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。

  人力资源信息库针对企业不同人员,可分为两类:技能清单和管理才能清单。

  (二)管理人员接替模型

  对于管理人员供给的预测,最简单、有效的方法就是设计管理人员的接替模型。

  【例题2.1.22】某公司2011-2012年度管理人员变动情况如图2-1-2所示,2012年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的,公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上,作出了以下决策:首先,2013年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外,其他各层次管理人员一律由公司内部选拔;其次,各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行,不得突破额定人数;最后,要妥善安排好提升受阻的后备人才。2013年管理岗位人员接替统计表如表2-1-1所示。

  表2—1—1 2013年某公司管理岗位人员接替统计表



2012年

2013年预测

接替方式

序号

人员

现有
人数

年末
人数

定员
标准

流出
人员

退休
人员

增补
计划

后备
人才①

提升
受阻

外部
招聘

内部
升任

1

高层管理



7

0

0






2

中层管理



17

—1

—2






3

直接管理



35

—1

0






4

一般管理



130

—2

—2






合计



189

—4

—4






  注:①指本层次待提升者人数。

  (三)马尔可夫模型

  马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想:通过发现过去组织人事变动的规律,以推测组织在未来的人员供给情况。计算公式为:

  其中:i,j=1,2,3……;k,t=1,2,3……;

  Ni(t)为时刻t时i类别中的雇员人数;Pji为从j类向i类的转移率;Ri (t)为在时间(t一1,t)内i类所补充的人数;k为职务分类数。

  马尔可夫模型的关键是确定转移概率,如果转移概率是固定的、确定性的,则运用模型预测较为简单。

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