人力资源管理师

导航

2016年人力资源管理师精选讲义:结构化面试的组织与实施

来源 :考试网 2016-01-13

  第二章 招聘与配置

  第二节 面试的组织与实施

  结构化面试的组织与实施

  一、 结构化面试问题的类型

1、背景性问题 关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题
2、知识性问题 与应聘者的应聘岗位相关的基本知识
3、思维性问题 旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力
4、经验性问题 关于应聘者过去所做过的事情的问题
5、情境性问题 将应聘者置于一个假设的情境之中,让应聘者设想一下,自己在这样的情境下会怎么做。
6、压力性问题 将应聘者置于一个充满压力的情境中,观察其反映,以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。
7、行为性问题 围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的,

  二、 行为描述面试的内涵

  行为描述面试简称BD面试,是一种特殊的结构化面试,与一般的结构化面试的区别在于,它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力,以下同)的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上,对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定,然后在应聘者过去的经理中探测与这些要求相关的行为样本,在胜任特质的层次上对应品者做出评价。

  (一) 行为描述面试的实质

  1、 用过去的行为预测未来的行为

  2、 识别关键性的工作要求

  3、 探测行为样本

  (二) 行为描述面试的假设前提

  1、 一个人过去的行为最能预示其未来的行为

  2、 说和做是截然不同的两码事

  (三) 行为描述面试的要素

  考官把握4要素:

1、情境situation 应聘者经历过的特定工作情境或任务
2、目标target 应聘者在这情境当中所要达到的目标
3、行动action 应聘者为达到该目标所采取的行动
4、结果result 该行动结果,包括积极的和消极的结果,生产性的和非生产性的结果

  三、 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤

  (一) 构建选拔性素质模型

  1、 组建测评小组(公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者)

  2、 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本

  3、 对测验样本进行人格测验,总结各个被测人员人格特征

  4、 将测评结果进行综合,列出招聘岗位选拔性素质表

  5、 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级,绘制选拔性素质线,构件选拔性素质模型

  (二) 设计结构化面试提纲:实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计,它的主要依据是选拔性素质模型。

  1、 将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质,每一个选拔性素质就是一个测评指标。

  2、 请专家对每一个测评指标设计出一系列的问题,并对这些问题进行修改完善,形成问卷。

  3、 将问卷发放给该岗位的员工,进行预先测试,检验其有效性。

  4、 编写结构化面试大纲。

  (三) 制定评分标准及等级评分表

  (四) 培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度

  1、 要求面试考官具有相关的专业知识,了解组织状况和岗位要求,清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息。

  2、 要求面试官有丰富的社会工作经验,善于观察,能客观地记录应品者在面试过程中的各种反映,把握应聘者的特征。

  3、 要求面试考官掌握相关的员工测评技术,能熟练运用各种面试技巧,随机应变,把握面试的发展方向,不让应聘者偏离测评指标,有效的控制面试局面。

  4、 要求面试考官具有良好的个人品德和修养,能保持和善、公正,避免偏差,遵守打分规则,确保应品者机会平等。

  (五) 结构化面试及评分

  (六) 决策:进行人——岗位——组织匹配的决策

  1、 淘汰不具备关键性选拔素质的候选人

  2、 求得负分的每个指标的得分的平方和S,并按S由小到大的循序为候选人编号。S越小,编号越小,说明候选人与岗位的匹配越好。

  3、 对S相等的候选人先对比其得正分的指标数目,得正分的指标越多,越优秀,编号排在前面

  4、 对S相等,得正分的指标数目也相等的候选人,将得正分的指标的得分相加,得分越高,越优秀,编号排在前面

  5、 根据人力资源规划中招聘的人数要求,按照小编号优先的原则,从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。

  四、 结构化面试的开发

  结构化面试的开发包括:测评标准的开发、即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计;评分标准的确定。

  特别推荐:2016年5月人力资源管理师代报名系统,一对一班主任指导,免费重学保障;颁发结业证书。 点击进入报名 课程详情咨询:4000-525-585 在线咨询

分享到

您可能感兴趣的文章