1.《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。该法还对仲裁申请时效期间做了补充规定，包括(　　)。

　　A.仲裁时效中断

　　B.仲裁时效中止

　　C.劳动报酬争议的仲裁时效

　　D.仲裁时效终止

　　E.仲裁时效延续

　　【答案】ABC

　　【解析】《劳动争议调解仲裁法》还对仲裁申请时效期间补充三项规定：一是仲裁时效中断;二是仲裁时效中止;三是劳动报酬争议的仲裁时效。

　　2.职工跨统筹地区就业，其(　　)，缴费年限累计计算。

　　A.工伤保险关系随本人转移

　　B.基本医疗保险关系随本人转移

　　C.基本养老保险关系随本人转移

　　D.生育保险关系随本人转移

　　E.失业保险关系随本人转移

　　【答案】BCE

　　【解析】《社会保险法》规定，职工跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算;其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算;其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。

　　3.教育的社会收益表现在(　　)。

　　A.提高整个国家和社会的福利水平

　　B.起到预防犯罪的作用，减少执行法律的支出

　　C.提高政策决策过程的数量和费用

　　D.影响下一代的健康以及受教育状况

　　E.降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率

　　【答案】ABDE

　　【解析】教育的社会收益主要表现在以下几个方面：一，教育投资直接导致国民收人水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的 福利水平;二，教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用(教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之后的机会成本)，减少了 执行法律的支出;三，较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率;四，父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况; 五，教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。

　　4.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括(　　)。

　　A.人口总量

　　B.劳动力参与率

　　C.失业率

　　D.就业率

　　E.平均周工作时问

　　【答案】ABE

　　【解析】劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。

　　5.高等教育的信号模型认为(　　)。

　　A.高等教育本身确实提高了劳动者的生产率

　　B.企业利用高等教育文凭来筛选员工是有道理的

　　C.高等教育是主要作用体现在社会收益方面

　　D.高等教育的作用之一是为劳动者提供一种高生产率的信号

　　E，能够完成高等教育的人往往也是高生产率的人

　　【答案】BDE

　　【解析】高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高 生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种简单明确且预测准确率比较高的好 方法。

　　6.接受高等教育会产生的成本有(　　)。

　　A.直接成本

　　B.间接成本

　　C.机会成本

　　D.沉淀成本

　　E.心理成本

　　【答案】ACE

　　【解析】接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本，同时也会带来经济收益和心理收益。

　　7.根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括(　　)。

　　A.生存需要

　　B.权力需要

　　C.亲和需要

　　D.成长需要

　　E.成就需要

　　【答案】BCE

　　【解析】麦克里兰提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要――成就需要、权力需要和亲和需要。

　　8.根据《社会保险法》的规定，国家建立(　　)等社会保险制度，保障公民依法从国家和社会获得物质帮助。

　　A.基本养老保险

　　B.基本医疗保险

　　C.工伤保险

　　D.失业保险

　　E.教育保险

　　【答案】ABCD

　　【解析】国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。

　　9.关于劳动力供给弹性，下列说法正确的有(　　)。

　　A.可用工时变动量与工资率变动量之间的比率来表示

　　B.劳动力供给弹性大于1时，称为富有弹性

　　C.劳动力供给弹性一般为正

　　D.垂直的劳动力供给曲线具有无限弹性

　　E.水平的劳动力供给曲线具有无限弹性

　　【答案】BCE

　　【解析】劳动力供给弹性，是指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度，一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之问的 比率来显示。由于在通常情况下，工资率的上升总是会带来劳动力供给量的增长，因而劳动力的供给弹性一般为正。当工时变动百分比大于工资率变动百分比时，劳 动力供给弹性大于1，劳动经济学把这种情形称为劳动力供给曲线富有弹性。在某种情况下，工资率变动可能不会带来劳动工时的任何变动，如果出现这种情况，那 么我们便可认为劳动力供给弹性为零，即劳动力供给曲线无弹性，这种情况在图形上表现为垂直的劳动力供给曲线;如果在某工资率下劳动需求者可获得任意数量的 劳动力，那么，此时劳动力供给弹性可被视为无穷大，供给曲线具有无限弹性，这种情况在图形上表现为水平的劳动力供给曲线。

　　10.如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括(　　)。

　　A.提升组织制度化和规范化的程度

　　B.减少管理层次，形成趋于扁平的组织

　　C.以外部招聘为主，提高员工的多样化程度

　　D.建立强调等级差异的绩效评估体系

　　E.建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度

　　【答案】BC

　　【解析】在进行组织设计时应考虑企业想要形成什么样的文化宗旨，并进行适合于这种文化发展的组织设计，具体表现在以下几个方面：(1)组 织的制度化。组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。(2)组织的规范化。 与制度化相同，高度的规范化可能不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。(3)组织的管理层次。管理层次多、结构复杂的组织，不利于培养员工自主性和参与 决策的主动性。管理层次较少、组织结构趋于扁平的组织.则有利于上下级之间的沟通，表现出灵活、开放的特点，从而鼓励员工进行独立决策。(4)集权程度。 集权程度越高，越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化，而集权程度低的组织有利于培养平等、合作、参与的文化。(5)招聘制度。一般来说，员 工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化;反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。(6)绩 效评估体系。如果企业拥有一种合作的组织文化，那么强调个人绩效的评估体系显然是不合时宜的。如果企业希望拥有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系 应该将重点放在评价创新的努力上，而不是以成败论英雄。