1[多选题]关于战略，下列说法正确的是(　　)。

　　A.技术开发型战略是自下而上的

　　B.职能战略是推动总体战略的分支战略

　　C.人力开发型战略采用了内涵扩大再生产的发展模式，

　　D.从事多种经营、多元化的大中型企业集团制定的最高层次战略是竞争战略

　　E.按照企业战略学的观点，企业战略可以分为内部导向战略和外部导向战略

　　参考答案：BCE

　　2[简答题]请分析该企业绩效考核工作存在的问题。

　　参考解析：

　　该企业绩效考核存在的问题主要有：

　　1)考核方式以各部门申报为主，缺少对工作内容和各岗位职责的科学分析，考核指标难以体现各部门、各岗位的差异性，这样既缺少公平性，也影响员工的积极性。

　　2)各部门自行申报的考核内容很可能与企业战脱节，只申报对自己部门较为有利、容易完成、效果显著的工作计划，更多考虑的是部门和员工的局部利益。长此以往，就没有部门真正愿意在业务上进行更深层次的研究，没有人愿意在管理的盲点或难点上倾注精力。

　　3)过于强调短期工作效果，忽视了绩效的长期性。因此各部门和员工每月的绩效目标完成得较好，而公司的整体绩效结果却不一定好。

　　4)考核标准未量化，导致评价过程掺杂较多人为因素，考核者与被考核者本身就处在不平等的地位上，容易造成考核结果不公正，产生结人缘、搞平衡的现象，偏离考核初衷。

　　3[简答题] 按照美国著名经济学家威廉姆森的分析，简答企业组织结构的基本类型。

　　参考解析：

　　(1)U型组织结构。u型是一元结构，u型组织结构产生于现代企业发展的早期阶段，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。

　　(2)H型组织结构。H型组织结构即控股公司结构，严格地说，它并不是企业的组织结构形式，而是企业集团的组织形式。

　　(3)M型组织结构。M型组织结构是当今大企业中最常见的组织结构，也是复杂程度最高的组织结构，通常分为事业部制组织结构和矩阵式组织结构两种模式。

　　4[多选题]工作组织的压力源主要有(　　)。

　　A.工作本身因素

　　B.组织中的角色

　　C.职业发展

　　D.组织结构与气候

　　E.组织中的人际关系

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：工作组织中的压力源。

　　工作本身：工作太多或太少，面临时间压力，工作经常变化及工作失误会造成的严重影响

　　组织中的角色：角色模糊和角色冲突，对人或对事负有责任

　　职业发展：提升过快，提升不足，社会地位低下，缺乏职业保障以及信心受阻

　　组织结构与环境：在决策中缺乏参与，领导对工作限制太多以及干涉人际交往

　　组织中的人际关系：与上级、同事相处是否融洽，工作是否经常获得支持

　　5[简答题] 胜任特征模型的定义有几层含义?

　　参考解析：

　　(1)胜任特征模型反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。

　　(2)胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用T检验、回归等数量分析方法。

　　(3)胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。根据实际需要，岗位胜任特征模型也可以采用列表的形式。

　　6[简答题] 简述我国各地企业在设计经营者效益年薪时采用的模式。

　　参考解析：

　　(1)G模式：效益年薪与企业利润挂钩。

　　(2)S模式：效益年薪与企业多种效益指标挂钩。按照以下公式核定经营者的效益年薪：效益年薪=增值年薪+奖励年薪。

　　1)增值年薪。经营者增值年薪是根据企业主要经济效益指标的增长情况，按一定办

　　法计核的企业经营者年度收入。

　　①董事长增值年薪=3×基本年薪×(0.4 ×利润增长率+0.6×净资产增长率)/25%。

　　②总经理增值年薪=3×基本年薪×(0.4×净资产增长率+0.6×利润增长率)/25%。

　　③经营者增值年薪最多不得超过基本年薪的3倍。

　　2)奖励年薪。奖励年薪是指在企业的规模大小、企业的经营环境和企业当年的主要经济指标增长情况满足以下条件时，由资产经营公司分别对董事长和总经理酌情予以奖励：

　　①当(0.4×利润增长率+0.6×净资产增长率)大于25%时，对董事长予以奖励。

　　②当(0.6×利润增长率+0.4×净资产增长率)大于25%时，对总经理予以奖励。

　　(3)WH模式：效益年薪与企业效益和个人资历挂钩。按照以下公式核定经营者的效益年薪：效益年薪=风险收入+年功收入+特别奖励

　　1)风险收入。风险收入根据经营责任书净利润指标及企业实际经营业绩核定。

　　①100%完成或超额完成经营责任书净利润指标的企业法定代表人，其风险收入最低额不低于5000元。

　　②完成经营责任书净利润指标50%以上、100%以下的，法定代表人风险收入按风险收入计算表计算。

　　③对于完成经营责任书净利润指标(扭亏指标)50%以下的，不给予本年度风险收入，同时，扣减以前年度的累计股票(份)期权或风险基金。

　　2)年功收入。年功收入根据企业法定代表的任职时间和工作业绩综合评定。任职时间是指在国有全资、控股的中型以上企业担任法定代表人的时间。

　　3)特别年薪奖励。对以下情况，将给予特别年薪奖励：①企业本年度重大经营举措将对今后企业发展产生巨大的积极影响：②企业净利润指标连续3年保持20%以上的递增速度。

　　(4)WX模式：效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩。按照以下公式核定经营者的效益年薪：效益年薪=风险工资+重点目标责任奖励

　　1)风险工资。风险工资是指企业经营者在按经营资产的规模缴纳相应的风险金后，依据企业全年实际的资产保值增值水平得到的风险报酬。其最高限额不超过风险金的2倍。其核算公式是：风险工资=风险工资资产增值额X风险系数X人均创利系数

　　2)重点目标责任奖励。重点工作目标奖励是指对企业完成重点工作目标特别给予的奖励。

　　7[多选题]下列选项中，属于企业职能与业务管控中必备内容的是(　　)

　　A.战略管控

　　B.财务管控

　　C.群体意识

　　D.供应链管控

　　E.HR管控

　　参考答案：ACE

　　参考解析：企业集团管控的内容。

　　管控基础：管控基础是公司治理体系

　　管控体系：包括集团战、组织结构和管控模式

　　职能与业务管控：必备内容(战管控、财务管控、HR管控)和选定内容(研发管控、供应链管控、营销管控、品牌管控、流程管控、预算管控)

　　管控机制：是落实管控职能和业务，保证集团战目标实现的手段

　　管控环境：影响、制约集团管控设计和运行的环境条件

　　8[简答题] 该企业拟采用平衡计分卡改进绩效管理，请先对平衡计分卡的不足之处做出分析。

　　参考解析：

　　平衡计分卡的不足之处有：

　　1)财务指标创立与量化相对容易，其他三个方面的指标需要企业的管理层根据企业的战及运营的主要业务、外部环境加以仔细地斟酌。列出的指标有些不易收集数据，有些很难量化，这就对企业信息传递和反馈系统提出了很高的要求，很多企业难以满足。

　　2)平衡计分卡要确定结果与指标间的关系，但整体绩效结果与具体考核指标间的关系并不明显或不容易量化。企业要耗费大量时间和精力去研判，且短期内不一定成功。

　　3)平衡计分卡要求企业从财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面考虑战目标的实施，并为每个方面制定详细而明确的目标和指标。它需要全体成员参加，使每个部门、每个人都有自己的平衡计分卡，企业要付出较大的实施成本。

　　9[多选题]对于那些没有通过最后录用决策的候选人进行反馈时，下列说法正确的是(　　)。

　　A.不要随意对候选人的性格做出评论或指责

　　B.让候选人明白公司所需要的是什么样的人才以及他们为什么不符合录用要求

　　C.先称赞他们表现好的部分，再指出他们没有做好的地方，争取给以正面的评价

　　D.不要将某一候选人的表现同其他候选人进行比较，不要让他们知道具体的测评分数

　　E.最好请受过训练的参与招聘流程设计的人亲自对候选人进行反馈

　　参考答案：ABCDE

　　参考解析：对于那些没有通过最后录用决策的候选人的反馈。

　　①最好请受过训练的参与招聘流程设计的人亲自对候选人进行反馈。

　　②不要随意对候选人的性格做出评论或指责。

　　③列举候选人说过或做过的事例请他们再解释一下。

　　④让候选人明白公司所需要的是什么样的人才以及他们为什么不符合录用要求。

　　⑤先称赞他们表现好的部分，再指出他们没有做好的地方，争取给以正面的评价。

　　⑥向候选人强调之所以没有录用他，只是因为他不适合这一岗位，但他们在其他方面仍有优势，在其他岗位上一定会取得优秀的业绩。

　　⑦不要将某一候选人的表现同其他候选人进行比较，不要让他们知道具体的测评分数。

　　10[简答题] 为引入平衡计分卡优化绩效管理，该企业应对考核周期做何改进?

　　参考解析：该企业应对考核周期做如下改进：

　　1)各指标考核周期应切合实际，不应都按月考核，周期过短将耗费过多精力，过长将不能及时反应存在的问题。

　　2)财务指标可按照全年指标逐月分解，特别是费用支出指标，考核周期如果太长，将产生集中支出的压力。

　　3)定性指标只会在一段时间内显现，如员工态度，不必每月频繁考核，可考虑按季度或半年考核。

　　4)为了更好掌握绩效考核指标的完成情况，确保公司整体经营目标的完成，应将绩效考核周期设计为“月度跟踪、季度考核”，这样可以及时有效地提醒和督促各部门和员工按时完成工作目标。

　　11[简答题] 针对如何将人力资源管理与企业竞争策略匹配，美国康奈尔大学的一份研究报告提出了三种人力资源管理策略，请简要介绍。

　　参考解析：

　　(1)吸引策(InducementStrategy)。在企业采取廉价竞争策时，宜采取科学管理模式，如泰勒制。其特点是中央集权、高度分 工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。采用吸引策的企业，其竞争策是以廉价取胜。因此，企业的组织结构采用中央集权的模式，生产稳定、规模较 大，分工过细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。

　　(2)投资策(InvestmentStrategy)。在企业采取创新性产品竞争策时，宜采用IBM公司投资策的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。

　　(3)参与策(Invo1vementStrategy)。在企业采取高品质产品竞争策时，宜采取日本企业管理模式。其特点是企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感;注重发挥绝大多数员工的积极性、创造性和主动性。

　　热点推荐：>>> 2015下半年人力资源管理师成绩查询入口汇总  2016年人力资源管理师考试各地代报名条件

　　小编推荐：  各地2016人力资源管理师考试报名时间汇总  2016年人力资源管理师报考完全指南

　　特别推荐：2016年5月人力资源管理师代报名系统，一对一班主任指导，免费重学保障；颁发结业证书。 点击进入报名 课程详情咨询：4000-525-585 在线咨询