1[单选题]绩效管理系统设计方法体系不包括(　　)。

　　A.目标管理

　　B.综合管理

　　C.关键绩效指标

　　D.平衡计分卡

　　【答案】：B

　　【解析】：企业绩效评价理论与实践的改革：客户关系管理(CRM)体系，目标管理理论(MBO)，关键绩效指标(KPI)，平衡积分卡(BSC)。

　　2[简答题] 一般来说，对招聘全过程的评估，可以从哪几个方面着手进行?

　　【答案解析】：

　　(1)既定岗位的胜任特征模型中所包括的胜任特征指标是否全是必要的?是否包括了所有必备的鉴别性胜任特征?

　　(2)每项胜任特征的行为指标是否准确、明了?

　　(3)广告定位是否恰当?内容是否合理?受众范围有多大?取得了哪些实效?

　　(4)应聘申请书的设计是否涵盖了主要岗位的胜任特征要求?表格中所设计的题目和考查的胜任特征是否高度相关?

　　(5)行为面试过程的计划安排和准备工作是否有漏洞?行为面试主题的设计是否达到了预期水平?是否能够考查出想要考查的所有胜任特征?

　　(6)对面试主持人及其相关人员是否进行了有效的培训?他们在主持面试的过程中出现了哪些明显失误和不足?

　　(7)背景审查是否按要求进行?有没有出现走过场的现象?取得了哪些实效?

　　(8)所使用的各种甄选工具是否发挥出应有的效能?候选人如何看待整个招聘与甄选过程?他们提出了哪些有益的意见和建议?

　　(9)是否出现降低甄选标准的情况?是哪些主观和客观原因造成的?

　　(10)是否出现了发出录用通知而候选人没有报到的情况?是何种原因造成的?

　　3[简答题] 在组织应用公文筐测试方法时，还有哪些方面的问题应该引起注意?

　　【答案解析】：

　　第一，被试者的书面表达能力是关键的测试因素之一。有的被试者在测试的过程中，将大部分时间花在思考上，而写下的文字却很少。

　　第二，被试者常犯的错误是不理解模拟的含义。由于公文筐测试模拟的是真实的情境，许多公文可能是被试者平时看到过的(测评目的是选拔时尤其如此)，有的被试者始终无法进入模拟状态，当问及如何处理时，则直接授权给某部门或下属去处理。因此，如果被试者对所有公文的处理意见都是“交代某部门处理”，显然与测试的目的和要求相去甚远。在指导语中必须提示被试者注意：如果需要授权，请详细写出授权对象、授权要求、跟踪内容等。

　　4[简答题] 简述团体劳动争议或重大集体劳动争议的处理对策。

　　【答案解析】：

　　(1)自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。劳动关系当事人虽然存在着管理与被管理，领导、指挥、命令和服从的隶属关系，但在劳动法律关系上是处于平等地位，在劳动争议处理活动中，企业应充分行使劳动争议当事人的权利，包括申诉的权利、委托代理人的权利、申请回避的权利、提供证据的权利、辩论的权利、申请调解或拒绝调解的权利、胜诉者要求向人民法院申请强制执行的权利等，自觉承担劳动争议当事人应履行的义务。

　　(2)积极参与因签订集体合同而产生的团体争议的协调活动。

　　1)签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则，因此，因签订集体合同而发生的团体劳动争议，国家不能采取行政命令、仲裁或司法强制等手段强行消除分歧，只能通过双方协商、政府有关部门指导或协调的形式，使争议双方在维护劳动者和企业合法权益的基础上达成共识，求大同存小异，从而完成集体合同的协商和签订，达到促进劳动关系和谐和稳定的目的。因签订集体合同发生劳动争议，当事人应自主协商解决，企业应通过协商力求达到意见的统一。

　　2)积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理。劳动争议协调处理机构协调处理因签订集体合同发生的争议，是指国家劳动行政部门的劳动争议协调处理机构在集体合同双方当事人因签订集体合同发生争议不能协调解决时，按照三方原则，组织有关各方，通过宣传国家法律法规，对集体合同谈判过程中出现的分歧进行协调和斡旋，使争议双方尽快达成共识，恢复集体协商，进而签订集体合同的劳动争议的处理方式。在此种处理方式中，企业应审时度势，适时提出协调处理申请，并积极配合，如实提供必要的经营资料、相关证据，配合协调处理机构的必要调查，不采取过激行为，不得解除职工代表的劳动关系，同时自觉履行劳动争议协调处理机构制作的《协调处理协议书》。

　　(3)准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。

　　5[简答题] 简述弹性福利计划的设计原则。

　　【答案解析】：(1)设计要符合企业的支付能力。(2)做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性。(3)清晰界定不同项目之间的关系。

　　6[简答题] 简述内部晋升制的重要作用表现在哪几方面?

　　【答案解析】：

　　(1)由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定的时问和管理成本。

　　(2)企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断增长自己的知识和才干，更加富有成效地努力工作。

　　(3)科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部的优秀人才。

　　(4)企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然发生因员工的退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺。稳定可靠的晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补。

　　7[单选题]构建岗位胜任特征模型的定性研究不包括(　　)。

　　A.回归分析法

　　B.专家评分法

　　C.编码字典法

　　D.频次选拔法

　　【答案】：A

　　【解析】：构建岗位胜任特征模型的基本方法。(1)定性方法：编码字典法、专家评分法、头脑风暴法。专家评分法主要以德尔菲法为主，专家会议法与德尔菲法的主要区别在于是否匿名。(2)定量方法：t检验分析、因子分析、相关分析、回归分析、聚类分析.

　　8[单选题]对员工变动率主要变量的测量与分析一般不包括(　　)。

　　A.对员工工作满意度的测量与分析评价

　　B.员工对其在企业内未来发展的预期和评价

　　C.对员工岗位满意度的测量与分析评价

　　D.员工对企业外其他工作机会的预期和评价

　　【答案】：C

　　【解析】：常见的员工变动率变量：员工工作满意度，企业内未来发展预期，非工作影响因素及其对工作行为的影响，员工流动行为倾向，企业外其他工作机会的预期与评价

　　9[简答题] 简答在企业日常的生产经营活动中绩效管理存在的三种情况。

　　【答案解析】：

　　一是员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，使一定时期的绩效明显低于企业KPI考评的标准水平。

　　二是员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，使一定时期的业绩达到企业KPI考评的标准水平。

　　三是员工的能力素质、工作态度和表现、行为激励，以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果，不但达到而且超过企业KPI考评的标准水平。

　　10[多选题]对于那些没有通过最后录用决策的候选人进行反馈时，下列说法正确的是(　　)。

　　A.不要随意对候选人的性格做出评论或指责

　　B.让候选人明白公司所需要的是什么样的人才以及他们为什么不符合录用要求

　　C.先称赞他们表现好的部分，再指出他们没有做好的地方，争取给以正面的评价

　　D.不要将某一候选人的表现同其他候选人进行比较，不要让他们知道具体的测评分数

　　E.最好请受过训练的参与招聘流程设计的人亲自对候选人进行反馈

　　【答案】：ABCDE

　　【解析】：对于那些没有通过最后录用决策的候选人的反馈。

　　①最好请受过训练的参与招聘流程设计的人亲自对候选人进行反馈。

　　②不要随意对候选人的性格做出评论或指责。

　　③列举候选人说过或做过的事例请他们再解释一下。

　　④让候选人明白公司所需要的是什么样的人才以及他们为什么不符合录用要求。

　　⑤先称赞他们表现好的部分，再指出他们没有做好的地方，争取给以正面的评价。

　　⑥向候选人强调之所以没有录用他，只是因为他不适合这一岗位，但他们在其他方面仍有优势，在其他岗位上一定会取得优秀的业绩。

　　⑦不要将某一候选人的表现同其他候选人进行比较，不要让他们知道具体的测评分数。

　　11[多选题]实施培训开发战略的保障措施包括(　　)

　　A.文化保障

　　B.制度保障

　　C.资金保障

　　D.人员保障

　　E.风险防范

　　【答案】：ABDE

　　【解析】：实施培训开发战的保障措施：

　　(一)文化保障：培训文化对企业培训的保障：营造积极向上的学习氛围，搭建内部学习交流的平台，与外界建立良好的合作关系，充分调动企业的培训资源。

　　(二)制度保障：(1)培训政策：员工培训的时间和费用安排，相关制度保障;(2)制度保障不仅是企业培训政策的落实保障，也是培训顺利实施的保障，是培训效率和效果的保障手段。

　　(三)组织保障：企业高层领导、人力资源部、培训部门之间的合理分工与配合是企业培训得以顺利开展的保障。

　　(四)人员保障。

　　(五)风险防范：(1)内在风险：培训观念的风险，培训技术风险(需求不明确，未与发展目标结合，培训内容、师资、方式选择有偏差，缺乏针对性);(2)外在风险：培训后人才流失，专业技术保密难度增大，培训收益风险。

　　(六)效果保障。

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