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2016年高级人力资源管理师章节重点:绩效考评指标体系设计

来源 :考试网 2016-03-22

  第四章 绩效管理

  第一节 企业绩效管理系统设计与运行

  第二单元 绩效考评指标体系设计

  一、两种建立绩效指标的方法

  (一)基于经济增加值EVA的绩效指标

  Economic Value Added, EVA企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。

  以EVA为基础,建立了一套绩效管理与薪酬激励体系4M,即评价指标Measurement、理念体系Mindset、激励制度Motivation、管理体系Management。

  EVA体系的核心思想是“基于均衡价值观之上谋求股东价值最大化”。

  EVA体系的激励制度主要是基于EVA绩效管理设计的红利库计划和杠杆期权计划。

  EVA杠杆期权计划具有两个特点:一是每年期权授予量由授予对象的名义薪酬决定;二是行权价随权益资本成本的调整而逐年调整,调整幅度以权益资本成本扣除红利分配的余额为基础,剔除系统风险因素的影响后确定。

  (二)绩效棱镜

  绩效棱镜的五个棱面:利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。

  绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者,而不是企业战略。

  较之其他绩效管理架构,绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利益相关者,即投资者、顾客、中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在的社区。绩效棱柱包含相互关联的五个方面:利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。可从这五个方面建立企业的绩效指标体系。

  二、关键绩效指标体系的设计

  企业层面KPI来源于企业战略目标或者企业年度重点工作计划。P268表4-1

  (一)战略地图

  战略地图用来描述“企业如何创造价值”。通过战略地图,可以建立起企业的关键绩效指标,也可以把企业的战略分解为一系列的“战略性衡量项目”,即战略地图中的内容。每个衡量项目既是战略的重要组成单元,又是被衡量对象。战略地图中的每个衡量项目被展开为一项或数项关键绩效指标。通过对这些指标的测评,高层管理者就可以看出战略实施进程的全貌。

  战略地图的另一个作用就是提炼企业层面的KPI,即根据地图对战略的分解,把战略化为年度内的战略目标项目,再根据目标项目的实际情况,通过KPI来追踪目标的完成情况。

  (二)任务分工矩阵

  战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定,但是为了完成企业的战略目标,需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。根据企业各部门的职责分工和业务流程,把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门。P268 表4-2

  任务分工矩阵的另一个作用是分解企业的KPI,使企业的KPI落实到部门层面来完成。P269 表4-3

  (三)目标分解鱼骨图

  在绩效管理中,通过运用鱼骨图进行目标分解,其主旨是将通过任务分工矩阵分解到部门的工作任务,运用鱼骨图分解为部门KPI;同样,这种方法也适用于班组和岗位KPI的设计。

  鱼骨图分析的主要步骤如下:

  1.确定部门(班组、岗位)战略性工作任务:确定哪些因素与企业战略目标有关。

  2.确定业务标准:定义关键成功要素,满足业务重点所需的策略手段。

  3.确定关键业绩指标。

  (四)确定关键绩效指标的原则

  在设计关键绩效指标时,必须符合SMART原则,即:

  明确性原则Specific:KPI必须是明确的,具体的,以保证其明确的导向性

  可测性原则Measurable:必须是可衡量的,必须是明确的衡量指标

  可达成原则Attainable:必须是可以达到的,不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感,但这并不否定其应具挑战性

  相关性Relevant:必须是相关的,它必须与企业的战略目标密切联系,不然也就谈不上关键指标

  时限性原则Time-based:关键绩效指标必须以时间为基础,即必须有明确的时限要求。

  (五)关键绩效指标的内容

  一般来说,完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。

  (六)关键绩效指标的分解

  按照考评周期的不同,把年度指标分解为季度指标以作为季度考评的对象与依据,还可以进一步分解到月份、周甚至工作日的层次,对指标的完成情况进行追踪。

  三、岗位职责指标的设计PRI

  主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。

  四、工作态度指标的设计WAI

  态度考评与其它考评项目的区别是,不管岗位高低、能力大小、态度考评的重点是工作的认真度、责任度,工作的努力程度,是否有干劲、有热情,是否忠于职守,是否服从命令等。工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介。

  五、岗位胜任特征指标的设计PCI

  岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务,所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标,这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。

  岗位胜任特征指标是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。是针对人员所设定的绩效指标,适用于对人的考评;而其他指标既适用于组织的考评,也适用于对人的考评。

  六、否决指标NNI

  否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标,其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好,将对企业带来直接且严重的后果。

  七、绩效指标库

  指标库的建立,可按照企业组织层级的角度建立,第一部分为企业层面的KPI和NNI,第二、三层面分别为各部门和班组的KPI、PRI和NNI,第四层面为各岗位的KPI、PRI、PCI和NNI。

  在指标库中,每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容。

  计算绩效指标得分的方法有五种:百分率法、区间赋分法、0-1法、减分考评法和说明法。

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