2018年人力资源管理师考试三级《专业能力》考前提分卷二

　　一、简答题

　　1. 选择确定绩效考评方法时，应考虑哪些重要因素?提出绩效管理运行程序.实施步骤的具体要求时，应考虑哪些基本问题?(15 分)

　　【答案解析】

　　(1)为了保证考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个因素：

　　①管理成本。在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析。管理成本包括考评方法的研制开发的成本.执行前的预付成本.实施应用成本。

　　②工作实用性。任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。如果一种方法需要耗费几年的时间才能研制出来，那么再好的考评工具也失去了实际的使用价值和意义。

　　③工作适用性。考评方法的适用性是指考评方法.工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。

　　(2)对绩效管理的运行程序.步骤提出具体明确的要求，主要应考虑以下几个问题：

　　①考评周期的确定。考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。一般情况下，考评时间要与考评目的.企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应相配套。

　　②工作程序的确定。上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。

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　　2. 企业组织工作轮班应注意哪些问题?(15 分)

　　【答案解析】企业组织工作轮班除了要解决轮休.倒班方法外，还应注意以下几个问题：

　　(1) 工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。

　　(2) 要平衡各个轮班人员的配备。应注意各班人员数量保持大致相等，避免相差过多。

　　(3) 建立和健全交接班制度。这样不仅能明确各班工人的责任，使各班工人更关心本班生产，并且能够加强各班之问的协作，使上一班关心下一班工人的工作，主动为下一班准备好有利的生产条件。

　　(4) 适当组织各班交叉上班。进行适当的交叉;或者下一班工人中的一部分工人，提前上班，先做好生产准备工作。这就可使前后两班的工作密切配合，减少不必要的工时损失。

　　(5) 工作轮班制对人的生理.心理会产生一定的影响。特别是夜班对人的影响最大。

　　二、计算题

　　3. 某公司拟招聘两名工作人员，表 1 是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲.乙.丙.丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及 A 和 B 两类岗位素质测评指标的权重。

　　请根据表 1 的数据，分别为 A 和 B 两类岗位各提出 1 名最终候选人。(20 分)

　　【答案解析】

　　(1)A 岗位： 候选人甲得分

　　=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71

　　候选人乙得分

　　=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0。8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.4

　　候选人丙得分

　　=0.8×o.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4. 45

　　候选人丁得分

　　=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=4.78

　　(2) B 岗位：

　　候选人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.94- 0.9×1+1×1=5.63

　　候选人乙得分

　　=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17

　　候选人丙得分

　　=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=5.32

　　候选人丁得分

　　=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64

　　(3) 通过以上核算可以看出：候选人丁作为 A 岗位的最终候选人，候选人甲作为 B 岗位的最终候选人。

　　三、综合分析题

　　4.去年 6 月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中， 关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 3500 元。6 月 17 日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记.审查.备案。劳动行政部 门在 15 日内未提出异议，该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。去年 7 月末， 张先生到甲公司应聘并被录用。公司于 8 月 1 日与张先坐签订了为期 3 年的劳动合同，

　　合同规定其每月工资 3000 元。1 个多月后，张先生在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于 3500 元。张先生认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，张先生不服，在去年 10 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准 3500 元履行劳动合同，并补足去年 8 月至 10 月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。

　　请您对本案例做出评析。(18 分)

　　【答案解析】

　　(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。

　　(2) 该公司集体合同的订立是符合法定程序的，甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门进行了登记.审查.备案，劳动行政部门 15 日内并未提出异议，证明该集体合同生效，双方当事人应在合同生效之日起自觉遵守。

　　(3) 《人民共和国劳动法》第 35 条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”

　　甲公司与张先生签订劳动合同时，集体合同已经生效。劳动合同中规定的工资标准低于集体合同约定的标准，因此劳动合同的约定无效。

　　(4) 鉴于以上原因，劳动仲裁委员会应裁决甲公司补偿张先生 8 月至 10 月低于集体合同部分的工资，同时在集体合同有效期期间执行不低于 3500 元/月的工资标准。

　　5.某家用电器公司人力资源部培训主管李玫，正在审核公司 2017 年度的全员培训计划， 考虑到公司技术资源部编制的设备运维.质量控制与安全管理.管理与技术等案例库已

　　通过审定，李玫认为，在 2017 年的管理.专业技术以及各类技能操作人员培训计划中， 应当充分地利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性.培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。N 此，李玫提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法.事件处理法.模拟训练法等，充分开发利用 公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和 失败的教训，坚持理论联系实际，提高实际操作能力。”

　　请结合本案例，阐述事件处理法的基本程序和实施要点。(18 分)

　　【答案解析】事件处理法的基本程序

　　(1) 准备阶段。

　　①指导员确定培训对象及人数。

　　②指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄。

　　③每位学员根据议题制作个人亲历案例。

　　④指导员将学员分组，每组 5—6 人。

　　⑤确定会议地点和会议时问。

　　⑥指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般方法.实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题.事件处理法特有的方法.注意点.背景特色及会议后的评价。

　　(2) 实施阶段。

　　①指导员向各小组成员介绍本法实施概要.背景特色及注意点。

　　②各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。

　　③从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。

　　④各组开始进行讨论，轮流提出个案，各组员收集信息。

　　(3) 实施要点：

　　①指导员确定的一体范围不宜过细。以免学员们没有问题可以讨论;议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。

　　②制作个人亲历案例时要注意：案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例; 应尽可能在最近发生的，难以判断.把握和处理的，不能任其再次发生的;要简单记述该案例的原委。(不管是成功还是失败的案例都可以，但必须是自己亲身经历的案例)

　　③记录个案发生的背景时要依据的 5W2H 原则：何人(Who)何事(What).何时(when).何地(Where).如何做(How).多少费用(Howmuch)。

　　④各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论;要明确讨沦目标，并注意时间控制，每个个案 30～40 分钟;主持人可回答事件发生前的背景，不可说解决的策略。

　　⑤在讨论“学到什么”时，需多花些时间。

　　6.某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结，在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系.考评的标准.作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。

　　假如您是人力资源绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势。(15 分)

　　【答案解析】绩效管理须靠绩效考核来执行。执行前需通过：

　　(1) 就目标及如何达到目标需要达成共识。

　　(2) 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通.辅导和员工能力的提高。

　　(3) 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。绩效管理作业流程为：

　　(1) 制订考核计划。

　　(2) 进行技术准备。

　　(3) 选拔考核人员。

　　(4) 收集资料信息。

　　(5) 做出分析评价。

　　(6) 考核结果反馈。

　　(7) 考核结果运用。

　　建立起绩效管理体系以后，严格执行绩效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则， 设计出结合企业实际情况的绩效考核指标，并掌握绩效考核的全过程。绩效考核原则 有：

　　(1) 营销绩效考核体系应该围绕企业的整体营销计划建立，绩效考核一定不能脱离营销关键业务，绩效考核围绕战略规划的重点，就是要设计一套关键绩效指标。

　　(2) 营销绩效考核体系营造一种机会公平的环境，使大家能在同样的平台上展开公平竞争，并且获得公平的回报。实践中这种机会上的平等，就是必须充分考虑各类营销人员工作性质的差异，确保大家都能从企业的成长中获得价值。

　　(3) 在营销绩效考核体系中要体现个人与团队的平衡。在实际考核中，要做到部门绩效

　　的提高可使本部门员工受益，个人有突出贡献的能够得到区别于普通员工的奖励，这样就能够鼓励更多的员工为公司整体绩效的提高各尽所能。

　　(4) 总之，绩效管理需要从建立绩效管理体系.设计科学的绩效管理流程.完善绩效管理制度.合理设立绩效指标.严格执行绩效考核.结合多种形式(物质与非物质)激励员工. 定期修正绩效考核制度等方面提高营销执行力，以提升企业绩效，实现公司发展的战略目标。

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