1[多选题]选择培训方法时要与受训者群体特征相适应，分析受训者群体特征可使用的参数有(　　)。

　　A.学员构成

　　B.工作程序

　　C.工作压力

　　D.工作内容

　　E.工作可离度

　　【答案】ACE

　　【解析】分析受训者群体特征可使用以下参数：①学员构成。这一参数通过学员的职务特征、技术心理成熟度和学员个性特征三方面来影响培训方式的选择。②工作可离度，如果学员工作可离度低，进行集中培训会影响其业务的开展。当学员工作可离度高时，企业可以根据其他条件对培训方式进行选择。③工作压力。

　　2[多选题]人员配置的基本原理包括(　　)。

　　A.能位对应原理

　　B.强化奖惩原理

　　C.弹性冗余原理

　　D.互补增值原理

　　E.动态适应原理

　　【答案】ACDE

　　【解析】人员配置的原理主要包括：①要素有用原理。即任何要素(人员)都是有用的。②能位对应原理。具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上。③互补增值原理。强调以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响。④动态适应原理。人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。⑤弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既带给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。

　　3[多选题]以下关于关键事件法的说法正确的有(　　)。

　　A.只包含有效的工作行为

　　B.描述了员工的行为

　　C.描述了员工行为产生的结果

　　D.描述了行为产生的背景

　　E.员工自己描述工作中的关键事件

　　【答案】BD

　　【解析】关键事件包含有效的工作行为，也包含无效的工作行为;关键事件描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件;考评者要记录和观察这些关键事件，在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。

　　4[多选题]敏感性训练法适用于(　　)。

　　A.组织发展训练

　　B.晋升前的人际关系训练

　　C.新进人员的集体组织训练

　　D.外派人员的异国文化训练

　　E.中青年管理人员的人格塑造训练

　　【答案】ABCDE

　　【解析】敏感性训练法，又称T小组法，简称sT法，要求学员在小组中就参加者的个人感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它适用于：①组织发展训练;②晋升前的人际关系训练;③中青年管理人员的人格塑造训练;④新进人员的集体组织训练;⑤外派工作人员的异国文化训练等。

　　5[多选题]以下属于集体合同中的一般性规定的有(　　)。

　　A.集体合同条款的解释

　　B.集体合同的争议处理

　　C.集体合同条款的变更

　　D.集体合同的违约责任

　　E.集体合同的有效期限

　　【答案】ACE

　　【解析】集体合同中的一般性规定，规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等。

　　6[多选题]入职培训制度的主要内容和条款包括(　　)。

　　A.培训的意义和目的

　　B.需要参加的人员界定

　　C.入职培训的主要负责人

　　D.入职培训的基本要求标准

　　E.入职人员的试岗周期

　　【答案】ABCD

　　【解析】入职培训制度的主要内容和条款有：①培训的意义和目的;②需要参加的人员界定;③特殊情况不能参加入职培训的解决措施;④人职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者);⑤入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);⑥入职培训的方法。

　　7[多选题]建立员工申诉系统，主要功能应包括(　　)。

　　A.减少矛盾和冲突

　　B.使考评者了解员工意愿

　　C.提高员工的工作积极性

　　D.允许员工对考评结果提出异议

　　E.使考评者重视信息的采集和证据的获取

　　【答案】ADE

　　【解析】员工申诉系统的主要功能包括：①允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法;②给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取;③减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利影响控制在最小程度内。

　　8[简答题]简述在整顿劳动组织时。可采用哪些方法改进过细的劳动分工。

　　【解析】

　　在整顿劳动组织时，可采取以下方法改进过细的劳动分工：

　　(1)扩大业务法。将同一性质(技术水平相当)的作业，由纵向分工改为横向分工。

　　(2)充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。

　　(3)工作连贯法。将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成。例如将研究、试验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。

　　(4)轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。

　　(5)小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只负责一道工序的局面。

　　(6)安排生产员工负担力所能及的维修工作。

　　(7)个人包干负责。例如可由一个人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。

　　9[简答题]企业对新招聘员工的入职培训制度和培训激励制度包括哪些内容?

　　【解析】

　　(1)企业对新招聘员工的人职培训制度主要包括以下六个方面的内容：

　　①培训的意义和目的;

　　②需要参加的人员界定;

　　③特殊情况不能参加入职培训的解决措施;

　　④入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者);

　　⑤入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等);

　　⑥入职培训的方法。

　　人职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训、后上岗”“先培训、后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。

　　(2)企业对新招聘员工的培训激励制度主要包括四个方面的内容，具体表现为：

　　①完善的岗位任职资格要求;

　　②公平、公正、客观的业绩考核标准;

　　③公平竞争的晋升规定;

　　④以能力和业绩为导向的分配原则。

　　10[简答题]黄明是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。黄明平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

　　请分析：

　　(1)该部门在考评中存在哪些问题?

　　(2)产生问题的原因是什么?

　　【解析】

　　(1)该部门在考评中存在的问题主要有：

　　①考评缺乏客观标准。对生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。

　　②考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。

　　③同事打分所占的比重过大。对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主。同事在参与考评时，常受人际关系状况的影响，会影响考评的客观公正性。

　　④主管平时缺少与员工沟通，很少对员工进行指导。导致主管对被考评人员的工作和实际表现不熟悉，不了解，造成考评结果不准确、不公平。

　　⑤绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。

　　⑥考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员的考评周期应相对短一些。生产人员的绩效容易发生变化，而管理人员相对稳定。管理人员的考评周期相对生产人员的考评周期要长一些。

　　(2)产生问题的原因包括：

　　①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。

　　②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

　　11[简答题]某食品有限公司有下属分公司6个，年毛利润为13970万元，销售人工成本为650万元。若下属B公司的推销员月薪为950元，该分公司工薪以年薪13个月计算。

　　请问：

　　(1)该推销员年度目标销售毛利为多少?

　　(2)该推销员月目标销售毛利为多少?

　　【解析】

　　(1)根据题意，首先得出所有推销员的劳动分配率：

　　即每个推销员的劳动分配率都是4.65%，则：

　　该推销员的劳动分配率=4.65%=该推销员年度工资/该推销员年度目标销售毛利润经调整得出以下公式：

　　12[简答题]2015年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收人。招聘相关资料如表2—6所示。

　　(1)计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本。并进行比较分析。

　　(2)计算招聘收益成本比。并进行招聘收益与成本分析。

　　【解析】

　　(1)招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低;反之，则意味着招聘单位成本高。

　　招聘的单位成本=招聘总成本/录用人数，具体计算如下：

　　招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)/60=840(元/人);

　　招聘销售人员的单位成本=(24600+26400+6000)/200=285(元/人);

　　招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=220(元/人)。

　　根据计算结果可知，招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人;招聘生产工人的单位成本最低，为220元/人;销售人员的招聘成本居中，为285元/人。

　　(2)招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。

　　招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本。

　　则该公司的招聘收益成本比为：

　　从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。

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