单选题：

　　1.企业从外部招聘人员，可能带来的缺点是( )。

　　A 引来企业窥察者

　　B 内部容易产生勾心斗角

　　C 容易导致企业的视野变窄

　　D 会导致“近亲繁殖”

　　【答案】：A

　　【解析】：

　　本题考查内外部招聘的优缺点。外部招聘可能带来的缺陷有：易引来企业窥察者、不易选到合适人选、新员工需要较长的融合期等。

　　2.某咨询专家根据企业现有的人力资源和未来变动情况，预测出所规划的各个时间点上该企业的人员拥有量，同时又在规划的各个时间点上预测出各类人员的可供给量。这一行为属于( )。

　　A 人力资源现状调查和需求预测

　　B 人力资源供给预测

　　C 人力资源规划供需匹配

　　D 人力资源规划评估执行和监督

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　本题考查人力资源供给预测。人力资源供给预测，包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源和未来变动情况，预测出所规划的各个时间点上的人员拥有量;另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划的各个时间点上各类人员的可供量。

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　　3.企业在运用关键绩效指标法考核绩效时，设备正常运行时间是一个常用的关键绩效指标，管理人员可以从( )渠道获得该指标。

　　A 财务数据

　　B 生产记录

　　C 上级评估

　　D 客户评估

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　本题考查关键绩效考核指标的应用。

　　4.某机电销售企业，当前拥有销售人员6人，人员定额目标平均是200万。计划明年业绩目标为3000万，由于内部培训强化和技术支持力度加大，明年人员定额至少能有50%的提升，因此，明年企业销售人员需要增加( )人。

　　A 10

　　B 8

　　C 6

　　D 4

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　本题考查劳动定额法计算方法。运用劳动定额法能准确预测企业人力资源需求量，公式为：N=W/q(1+R)。其中：N——人力资源需求力;W——企业计划期任务总量;q——定额标准;R——计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3;R1表示因技术进步引起的劳动生产率提高系数;R2表示因经验积累导致生产率提高系数;R3表示因劳动者及某些原因导致生产率降低系数。通过公式计算N=3000/200(1+0.5)，可得答案总人数为10人。原有6人，因此明年需要增加人数为4人。

　　5.某生产高端产品的企业，其技术人才较为稀少，为了保证其关键人才的稳定，针对此类人才给予相对同行业水平高出10%的年薪工资，其它岗位保持与同行企业同等水平的策略，该企业采取的市场薪酬定位策略是( )。

　　A 市场领先策略

　　B 混合薪酬策略

　　C 成本导向策略

　　D 市场跟随策略

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　本题考查市场薪酬定位策略。结合题目，该企业针对关键人才确定相对同行人员高出10%水平的年薪工资，属于市场领先策略，其它岗位保持与同行企业同等水平的策略属于市场跟随策略，故企业采取的是混合薪酬策略。

　　6.某家具生产公司的规模比较大，企业管理基础工作比较好，该企业将员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，以此预测企业的员工需求量。则该企业采取了( )进行人力资源规划。

　　A 比例趋势分析法

　　B 经验评估法

　　C 经济计量模型法

　　D 劳动定额法

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源规划咨询方法。经济计量模型法是先将企业的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，预测企业的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好、规模比较大的企业里运用。

　　7.某公司是一家生产家庭日用品的小型公司，在国内市场上其销售量占50%以上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断提高。2008年该公司的销售额为5600万元，根据市场初步预测2009年的销售额将达到6300万元。随着公司的不断发展，人力资源部经理认为有必要对公司人员的需求量进行分析。该公司2008年员工人数为1000人。该公司各类员工分布比例从2002年至今变化不大，预测未来3年这一比例也基本保持不变。根据以上信息计算2009年该公司的全员需求量为( )人。

　　A 1000

　　B 2250

　　C 1200

　　D 1125

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　假设该公司2009年的总人数将为Q，那么根据案例中的信息可以得到比例等式：5600:1000=6300:Q，从而可以得到Q=1125(人)，即该公司2009年的员工总人数。

　　8.以下关于员工晋升计划的描述，不正确的是( )。

　　A 有计划地提升有能力的人员，以满足职位对人的要求，是组织的一种重要职能

　　B 从员工个人角度来说，有计划地提升会满足员工自我实现的需求

　　C 晋升计划是企业晋升政策的一种表达方式，不可以用指标来表示

　　D 从企业角度来说，有计划地提升合格员工有利于企业人力资源的更新与储备

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源管理。职务分析是指对企业各个职备设置的目的、性质、任务、职责等以及完成该职务所需的条件进行的系统分析和研究，制定出职务说明书的过程，其结果是形成职务说明书，一般是用指标来表达。

　　9.人力资源规划方案制定之后，为了提高人力资源预测的可靠性、减少方案中可能存在的疏漏，有必要组织相关人员对规划的结果进行评估。评估时可以不用重点考虑的是( )。

　　A 方案制定过程中，所依据信息收集的齐全性

　　B 对人力资源需求与供给预测方法的适用性程度

　　C 公司各部门主管及相关管理人员对其相关部分的意见和建议

　　D 公司决策者对规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源规划评估的内容。

　　10.对企业来说，有计划地提升有能力的员工，以满足职位对人的要求，是组织的一种重要职能。企业为实现这种职能制定的计划是( )。

　　A 人力资源补充计划

　　B 员工调配计划

　　C 员工晋升计划

　　D 员工培训开发计划

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源业务计划。人力资源业务计划主要包括人力资源补充计划、调配计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。提升有能力员工，以满足职位要求属于员工晋升计划的内容。

　　11.对企业来说，有计划地提升有能力的员工，以满足职位对人的要求，是组织的一种重要职能。企业为实现这种职能制定的计划是( )。

　　A 人力资源补充计划

　　B 员工调配计划

　　C 员工晋升计划

　　D 员工培训开发计划

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源业务计划。人力资源业务计划主要包括人力资源补充计划、调配计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。提升有能力员工，以满足职位要求属于员工晋升计划的内容。

　　12.职务分析的流程包含准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段4个前后衔接的阶段，以下关于职务分析的表述，错误的是( )。

　　A 在职务分析的准备阶段应确定职务分析的目标，对职务分析提出一个主要的方向，由此确定资料收集的内容、方法以及职务分析的人员等

　　B 调查阶段的主要任务是对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容以及在岗人员的情况进行全面调查

　　C 在职务分析完成后，应形成职务说明书，职务说明书的主要内容应包括岗位目标、岗位工作内容、工作关系、任职资格等

　　D 职务分析的过程，即是岗位的相对价值评估的过程

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　本题考查职务分析流程。职务分析是对企业中各岗位的职务标准和任职条件的分析、描述过程。

　　13.下列选项中，不属于人力资源规划内容的是( )。

　　A 人力资源需求与补充计划

　　B 员工调配和晋升计划

　　C 劳动力市场计划

　　D 劳动关系计划

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源规划的内容。人力资源规划包括两个层次的内容：人力资源总体规划和人力资源业务计划。人力资源业务计划主要包括人力资源补充计划、调配计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。

　　14.以下关于员工培训需求的分析，不属于人员层面分析内容的是( )。

　　A 了解员工为有效完成工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足

　　B 分析员工所学专业与所从事工作是否对口，能力是否充分发挥

　　C 分析员工实际拥有的能力与完成工作所需要能力之间的差距

　　D 从培训对象的角度分析培训的需求，确定哪些人需要培训，需要何种培训

　　【答案】：A

　　【解析】：

　　本题考查员工培训需求分析中的人员层面分析。选项A，是属于职务分析层面的内容。

　　15.下列选项中，符合关键绩效考核指标设计要求的是( )。

　　A 市场占有率达35%

　　B 使设备保持良好的运转状态

　　C 成本下降30%

　　D 每月成品率不低于99%

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　本题考查关键绩效考核指标的理解。关键绩效指标必须具有可考核性，指标必须是定量化的。二是关键绩效指标必须体现对企业目标有增值作用。三是关键绩效指标是员工与管理者共同工作的期望。选项A没有体现对企业目标的增值作用，选项B，不是定量化的，选项C，也没有体现对企业目标的增值作用。

　　16.岗位评价是薪酬管理的重要组成部分。以下关于岗位评价的说法中，正确的是( )。

　　A 岗位评价是对岗位任职者的评价

　　B 岗位评价是对岗位存在的合理性的评价

　　C 岗位评价的结果是绝对值

　　D 岗位评价是对岗位本身的评价

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　本题考查对岗位评价的理解。岗位评价是在职务分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。岗位评价的对象是岗位，不是任职者;评价的结果是岗位的相对价值，而不是绝对价值。

　　17.某咨询人员在进入咨询现场后，对工作人员的操作进行观察，用图表收集、记录有关工作的内容、各工作之间的相互关系、人与工作的相互作用，以及工作环境和工作条件的信息，并设计了封闭式问卷对人员进行调查。该咨询人员在咨询过程中采取的职务分析咨询方法是( )。

　　A 现场观察和问卷调查法

　　B 访谈法与工作写实法

　　C 资料分析法

　　D 主管上级分析法

　　【答案】：A

　　【解析】：

　　本题考查职务分析调查方法。该咨询人员直接到现场，对工作人员的操作进行观察，用图表收集、记录有关工作的内容等属于现场观察法;设计封闭式问卷对人员进行调查属于问卷调查法。

　　18.下列招聘方式中，具有费用低、覆盖面广、联系方便、快捷等特点的是( )。

　　A 报刊广告

　　B 网上招聘

　　C 校园招聘

　　D 猎头公司

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　本题考查了人员招聘渠道的类型。

　　19.一家主要生产摩托车减震弹簧的民营企业，对待组装产品的工人，较为合适的薪酬结构是( )。

　　A 岗位工资+能力工资

　　B 岗位工资+计件工资

　　C 岗位工资+年终奖

　　D 岗位工资+提成工资

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　本题考查薪酬管理模式的设计。计件工资制适用于劳动成果的质量和数量可以直接计量的岗位。其最大的优点是激励力度大，操作简单，而最大的缺点是员工的凝聚力低。

　　20.某供电企业一直十分重视各项先进管理思想的贯彻和应用，拥有规范的企业标准基础和高效的绩效管理体系，其规模水平也处于同行前列，该企业适合采取( )进行人力资源规划。

　　A 经验估计法

　　B 比例趋势分析法

　　C 经济计量模型法

　　D 劳动定额法

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源规划咨询方法。

　　1.企业从外部招聘人员，可能带来的缺点是( )。

　　A 引来企业窥察者

　　B 内部容易产生勾心斗角

　　C 容易导致企业的视野变窄

　　D 会导致“近亲繁殖”

　　【答案】：A

　　【解析】：

　　本题考查内外部招聘的优缺点。外部招聘可能带来的缺陷有：易引来企业窥察者、不易选到合适人选、新员工需要较长的融合期等。

　　2.某咨询专家根据企业现有的人力资源和未来变动情况，预测出所规划的各个时间点上该企业的人员拥有量，同时又在规划的各个时间点上预测出各类人员的可供给量。这一行为属于( )。

　　A 人力资源现状调查和需求预测

　　B 人力资源供给预测

　　C 人力资源规划供需匹配

　　D 人力资源规划评估执行和监督

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　本题考查人力资源供给预测。人力资源供给预测，包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源和未来变动情况，预测出所规划的各个时间点上的人员拥有量;另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划的各个时间点上各类人员的可供量。

　　3.企业在运用关键绩效指标法考核绩效时，设备正常运行时间是一个常用的关键绩效指标，管理人员可以从( )渠道获得该指标。

　　A 财务数据

　　B 生产记录

　　C 上级评估

　　D 客户评估

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　本题考查关键绩效考核指标的应用。

　　4.某机电销售企业，当前拥有销售人员6人，人员定额目标平均是200万。计划明年业绩目标为3000万，由于内部培训强化和技术支持力度加大，明年人员定额至少能有50%的提升，因此，明年企业销售人员需要增加( )人。

　　A 10

　　B 8

　　C 6

　　D 4

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　本题考查劳动定额法计算方法。运用劳动定额法能准确预测企业人力资源需求量，公式为：N=W/q(1+R)。其中：N——人力资源需求力;W——企业计划期任务总量;q——定额标准;R——计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3;R1表示因技术进步引起的劳动生产率提高系数;R2表示因经验积累导致生产率提高系数;R3表示因劳动者及某些原因导致生产率降低系数。通过公式计算N=3000/200(1+0.5)，可得答案总人数为10人。原有6人，因此明年需要增加人数为4人。

　　5.某生产高端产品的企业，其技术人才较为稀少，为了保证其关键人才的稳定，针对此类人才给予相对同行业水平高出10%的年薪工资，其它岗位保持与同行企业同等水平的策略，该企业采取的市场薪酬定位策略是( )。

　　A 市场领先策略

　　B 混合薪酬策略

　　C 成本导向策略

　　D 市场跟随策略

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　本题考查市场薪酬定位策略。结合题目，该企业针对关键人才确定相对同行人员高出10%水平的年薪工资，属于市场领先策略，其它岗位保持与同行企业同等水平的策略属于市场跟随策略，故企业采取的是混合薪酬策略。

　　6.某家具生产公司的规模比较大，企业管理基础工作比较好，该企业将员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，以此预测企业的员工需求量。则该企业采取了( )进行人力资源规划。

　　A 比例趋势分析法

　　B 经验评估法

　　C 经济计量模型法

　　D 劳动定额法

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源规划咨询方法。经济计量模型法是先将企业的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，预测企业的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好、规模比较大的企业里运用。

　　7.某公司是一家生产家庭日用品的小型公司，在国内市场上其销售量占50%以上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断提高。2008年该公司的销售额为5600万元，根据市场初步预测2009年的销售额将达到6300万元。随着公司的不断发展，人力资源部经理认为有必要对公司人员的需求量进行分析。该公司2008年员工人数为1000人。该公司各类员工分布比例从2002年至今变化不大，预测未来3年这一比例也基本保持不变。根据以上信息计算2009年该公司的全员需求量为( )人。

　　A 1000

　　B 2250

　　C 1200

　　D 1125

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　假设该公司2009年的总人数将为Q，那么根据案例中的信息可以得到比例等式：5600:1000=6300:Q，从而可以得到Q=1125(人)，即该公司2009年的员工总人数。

　　8.以下关于员工晋升计划的描述，不正确的是( )。

　　A 有计划地提升有能力的人员，以满足职位对人的要求，是组织的一种重要职能

　　B 从员工个人角度来说，有计划地提升会满足员工自我实现的需求

　　C 晋升计划是企业晋升政策的一种表达方式，不可以用指标来表示

　　D 从企业角度来说，有计划地提升合格员工有利于企业人力资源的更新与储备

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源管理。职务分析是指对企业各个职备设置的目的、性质、任务、职责等以及完成该职务所需的条件进行的系统分析和研究，制定出职务说明书的过程，其结果是形成职务说明书，一般是用指标来表达。

　　9.人力资源规划方案制定之后，为了提高人力资源预测的可靠性、减少方案中可能存在的疏漏，有必要组织相关人员对规划的结果进行评估。评估时可以不用重点考虑的是( )。

　　A 方案制定过程中，所依据信息收集的齐全性

　　B 对人力资源需求与供给预测方法的适用性程度

　　C 公司各部门主管及相关管理人员对其相关部分的意见和建议

　　D 公司决策者对规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源规划评估的内容。

　　10.对企业来说，有计划地提升有能力的员工，以满足职位对人的要求，是组织的一种重要职能。企业为实现这种职能制定的计划是( )。

　　A 人力资源补充计划

　　B 员工调配计划

　　C 员工晋升计划

　　D 员工培训开发计划

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源业务计划。人力资源业务计划主要包括人力资源补充计划、调配计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。提升有能力员工，以满足职位要求属于员工晋升计划的内容。

　　11.对企业来说，有计划地提升有能力的员工，以满足职位对人的要求，是组织的一种重要职能。企业为实现这种职能制定的计划是( )。

　　A 人力资源补充计划

　　B 员工调配计划

　　C 员工晋升计划

　　D 员工培训开发计划

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源业务计划。人力资源业务计划主要包括人力资源补充计划、调配计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。提升有能力员工，以满足职位要求属于员工晋升计划的内容。

　　12.职务分析的流程包含准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段4个前后衔接的阶段，以下关于职务分析的表述，错误的是( )。

　　A 在职务分析的准备阶段应确定职务分析的目标，对职务分析提出一个主要的方向，由此确定资料收集的内容、方法以及职务分析的人员等

　　B 调查阶段的主要任务是对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容以及在岗人员的情况进行全面调查

　　C 在职务分析完成后，应形成职务说明书，职务说明书的主要内容应包括岗位目标、岗位工作内容、工作关系、任职资格等

　　D 职务分析的过程，即是岗位的相对价值评估的过程

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　本题考查职务分析流程。职务分析是对企业中各岗位的职务标准和任职条件的分析、描述过程。

　　13.下列选项中，不属于人力资源规划内容的是( )。

　　A 人力资源需求与补充计划

　　B 员工调配和晋升计划

　　C 劳动力市场计划

　　D 劳动关系计划

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源规划的内容。人力资源规划包括两个层次的内容：人力资源总体规划和人力资源业务计划。人力资源业务计划主要包括人力资源补充计划、调配计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。

　　14.以下关于员工培训需求的分析，不属于人员层面分析内容的是( )。

　　A 了解员工为有效完成工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足

　　B 分析员工所学专业与所从事工作是否对口，能力是否充分发挥

　　C 分析员工实际拥有的能力与完成工作所需要能力之间的差距

　　D 从培训对象的角度分析培训的需求，确定哪些人需要培训，需要何种培训

　　【答案】：A

　　【解析】：

　　本题考查员工培训需求分析中的人员层面分析。选项A，是属于职务分析层面的内容。

　　15.下列选项中，符合关键绩效考核指标设计要求的是( )。

　　A 市场占有率达35%

　　B 使设备保持良好的运转状态

　　C 成本下降30%

　　D 每月成品率不低于99%

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　本题考查关键绩效考核指标的理解。关键绩效指标必须具有可考核性，指标必须是定量化的。二是关键绩效指标必须体现对企业目标有增值作用。三是关键绩效指标是员工与管理者共同工作的期望。选项A没有体现对企业目标的增值作用，选项B，不是定量化的，选项C，也没有体现对企业目标的增值作用。

　　16.岗位评价是薪酬管理的重要组成部分。以下关于岗位评价的说法中，正确的是( )。

　　A 岗位评价是对岗位任职者的评价

　　B 岗位评价是对岗位存在的合理性的评价

　　C 岗位评价的结果是绝对值

　　D 岗位评价是对岗位本身的评价

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　本题考查对岗位评价的理解。岗位评价是在职务分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。岗位评价的对象是岗位，不是任职者;评价的结果是岗位的相对价值，而不是绝对价值。

　　17.某咨询人员在进入咨询现场后，对工作人员的操作进行观察，用图表收集、记录有关工作的内容、各工作之间的相互关系、人与工作的相互作用，以及工作环境和工作条件的信息，并设计了封闭式问卷对人员进行调查。该咨询人员在咨询过程中采取的职务分析咨询方法是( )。

　　A 现场观察和问卷调查法

　　B 访谈法与工作写实法

　　C 资料分析法

　　D 主管上级分析法

　　【答案】：A

　　【解析】：

　　本题考查职务分析调查方法。该咨询人员直接到现场，对工作人员的操作进行观察，用图表收集、记录有关工作的内容等属于现场观察法;设计封闭式问卷对人员进行调查属于问卷调查法。

　　18.下列招聘方式中，具有费用低、覆盖面广、联系方便、快捷等特点的是( )。

　　A 报刊广告

　　B 网上招聘

　　C 校园招聘

　　D 猎头公司

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　本题考查了人员招聘渠道的类型。

　　19.一家主要生产摩托车减震弹簧的民营企业，对待组装产品的工人，较为合适的薪酬结构是( )。

　　A 岗位工资+能力工资

　　B 岗位工资+计件工资

　　C 岗位工资+年终奖

　　D 岗位工资+提成工资

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　本题考查薪酬管理模式的设计。计件工资制适用于劳动成果的质量和数量可以直接计量的岗位。其最大的优点是激励力度大，操作简单，而最大的缺点是员工的凝聚力低。

　　20.某供电企业一直十分重视各项先进管理思想的贯彻和应用，拥有规范的企业标准基础和高效的绩效管理体系，其规模水平也处于同行前列，该企业适合采取( )进行人力资源规划。

　　A 经验估计法

　　B 比例趋势分析法

　　C 经济计量模型法

　　D 劳动定额法

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源规划咨询方法。

　　1.企业从外部招聘人员，可能带来的缺点是( )。

　　A 引来企业窥察者

　　B 内部容易产生勾心斗角

　　C 容易导致企业的视野变窄

　　D 会导致“近亲繁殖”

　　【答案】：A

　　【解析】：

　　本题考查内外部招聘的优缺点。外部招聘可能带来的缺陷有：易引来企业窥察者、不易选到合适人选、新员工需要较长的融合期等。

　　2.某咨询专家根据企业现有的人力资源和未来变动情况，预测出所规划的各个时间点上该企业的人员拥有量，同时又在规划的各个时间点上预测出各类人员的可供给量。这一行为属于( )。

　　A 人力资源现状调查和需求预测

　　B 人力资源供给预测

　　C 人力资源规划供需匹配

　　D 人力资源规划评估执行和监督

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　本题考查人力资源供给预测。人力资源供给预测，包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源和未来变动情况，预测出所规划的各个时间点上的人员拥有量;另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划的各个时间点上各类人员的可供量。

　　3.企业在运用关键绩效指标法考核绩效时，设备正常运行时间是一个常用的关键绩效指标，管理人员可以从( )渠道获得该指标。

　　A 财务数据

　　B 生产记录

　　C 上级评估

　　D 客户评估

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　本题考查关键绩效考核指标的应用。

　　4.某机电销售企业，当前拥有销售人员6人，人员定额目标平均是200万。计划明年业绩目标为3000万，由于内部培训强化和技术支持力度加大，明年人员定额至少能有50%的提升，因此，明年企业销售人员需要增加( )人。

　　A 10

　　B 8

　　C 6

　　D 4

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　本题考查劳动定额法计算方法。运用劳动定额法能准确预测企业人力资源需求量，公式为：N=W/q(1+R)。其中：N——人力资源需求力;W——企业计划期任务总量;q——定额标准;R——计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3;R1表示因技术进步引起的劳动生产率提高系数;R2表示因经验积累导致生产率提高系数;R3表示因劳动者及某些原因导致生产率降低系数。通过公式计算N=3000/200(1+0.5)，可得答案总人数为10人。原有6人，因此明年需要增加人数为4人。

　　5.某生产高端产品的企业，其技术人才较为稀少，为了保证其关键人才的稳定，针对此类人才给予相对同行业水平高出10%的年薪工资，其它岗位保持与同行企业同等水平的策略，该企业采取的市场薪酬定位策略是( )。

　　A 市场领先策略

　　B 混合薪酬策略

　　C 成本导向策略

　　D 市场跟随策略

　　【答案】：B

　　【解析】：

　　本题考查市场薪酬定位策略。结合题目，该企业针对关键人才确定相对同行人员高出10%水平的年薪工资，属于市场领先策略，其它岗位保持与同行企业同等水平的策略属于市场跟随策略，故企业采取的是混合薪酬策略。

　　6.某家具生产公司的规模比较大，企业管理基础工作比较好，该企业将员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，以此预测企业的员工需求量。则该企业采取了( )进行人力资源规划。

　　A 比例趋势分析法

　　B 经验评估法

　　C 经济计量模型法

　　D 劳动定额法

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源规划咨询方法。经济计量模型法是先将企业的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，预测企业的员工需求。这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好、规模比较大的企业里运用。

　　7.某公司是一家生产家庭日用品的小型公司，在国内市场上其销售量占50%以上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断提高。2008年该公司的销售额为5600万元，根据市场初步预测2009年的销售额将达到6300万元。随着公司的不断发展，人力资源部经理认为有必要对公司人员的需求量进行分析。该公司2008年员工人数为1000人。该公司各类员工分布比例从2002年至今变化不大，预测未来3年这一比例也基本保持不变。根据以上信息计算2009年该公司的全员需求量为( )人。

　　A 1000

　　B 2250

　　C 1200

　　D 1125

　　【答案】：D

　　【解析】：

　　假设该公司2009年的总人数将为Q，那么根据案例中的信息可以得到比例等式：5600:1000=6300:Q，从而可以得到Q=1125(人)，即该公司2009年的员工总人数。

　　8.以下关于员工晋升计划的描述，不正确的是( )。

　　A 有计划地提升有能力的人员，以满足职位对人的要求，是组织的一种重要职能

　　B 从员工个人角度来说，有计划地提升会满足员工自我实现的需求

　　C 晋升计划是企业晋升政策的一种表达方式，不可以用指标来表示

　　D 从企业角度来说，有计划地提升合格员工有利于企业人力资源的更新与储备

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源管理。职务分析是指对企业各个职备设置的目的、性质、任务、职责等以及完成该职务所需的条件进行的系统分析和研究，制定出职务说明书的过程，其结果是形成职务说明书，一般是用指标来表达。

　　9.人力资源规划方案制定之后，为了提高人力资源预测的可靠性、减少方案中可能存在的疏漏，有必要组织相关人员对规划的结果进行评估。评估时可以不用重点考虑的是( )。

　　A 方案制定过程中，所依据信息收集的齐全性

　　B 对人力资源需求与供给预测方法的适用性程度

　　C 公司各部门主管及相关管理人员对其相关部分的意见和建议

　　D 公司决策者对规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源规划评估的内容。

　　10.对企业来说，有计划地提升有能力的员工，以满足职位对人的要求，是组织的一种重要职能。企业为实现这种职能制定的计划是( )。

　　A 人力资源补充计划

　　B 员工调配计划

　　C 员工晋升计划

　　D 员工培训开发计划

　　【答案】：C

　　【解析】：

　　本题考查人力资源业务计划。人力资源业务计划主要包括人力资源补充计划、调配计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。提升有能力员工，以满足职位要求属于员工晋升计划的内容。